Der Einstellungsprozess eines Arbeitgebers ist der erste Schritt, um qualifizierte Bewerber und produktive Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Vielfältige Interviewmethoden können den Einstellungsprozess vereinfachen und die am besten geeigneten Kandidaten identifizieren. Personalberater und Beschäftigungsspezialisten verwenden zahlreiche Interviewmethoden, wie beispielsweise Vorscreening, Verhaltens- und Situationsfragen sowie Panelinterviews und Auswahl.
Vorläufiges Screening
Recruiter führen in der Regel vorläufige Screening-Interviews per Telefon durch. Durch ein vorläufiges Screening wird der Beschäftigungsprozess rationalisiert, indem Zeit und Kosten für die Durchführung von persönlichen Interviews mit Dutzenden, Hunderten oder vielleicht Tausenden von Bewerbern eingespart werden, die möglicherweise nicht alle die erforderlichen Qualifikationen für jeden Arbeitsplatz haben. Während eines Telefoninterviews fragt der Recruiter oder der Anstellungsspezialist in der Regel, ob der Bewerber ein anhaltendes Interesse an der Stelle hat, und folgt in diesem Fall grundlegenden Fragen, die den Arbeitsverlauf, die Fachkenntnisse und die Qualifikationen überprüfen. Personalberater nutzen die Ergebnisse der vorläufigen Interviews, um das Feld der qualifizierten Bewerber für ein persönliches Vorstellungsgespräch einzugrenzen.
Verhaltensinterviewmethoden
Die Befragungsmethoden für Verhaltensinterviews geben Aufschluss über die Fähigkeit eines Bewerbers, Probleme am Arbeitsplatz zu bewältigen, die berufliche Kompetenz, Problemlösungs- und Verhandlungsgeschick erfordern. Beispiele für Fragen zu Verhaltensinterviews sind: "Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter zur Reduzierung des Umsatzanteils Ihrer Abteilung verbessern mussten" und "Wie würden Sie den zwischenmenschlichen Konflikt zwischen zwei leistungsstarken Mitarbeitern lösen, die in einem Teamprojekt zusammenarbeiten müssen?" Personalverantwortliche verwenden Fragen zu Verhaltensinterviews als Leitfaden für die Vorhersage der zukünftigen Leistung, da frühere Praktiken Indikatoren für die zukünftige Leistung sein können. Darüber hinaus erfordern Fragen des Verhaltensinterviews, dass die Kandidaten ihre verbalen Kommunikationsfähigkeiten zeigen.
Situative Interviewmethoden
Situationsbezogene Interviewfragen sind für Jobs reserviert, die funktionelles Fachwissen erfordern. Klinische Gesundheits- und Technologieberufe sind für diese Art der Interviewmethode am besten geeignet. Recruiter entwickeln Fragen, bei denen die Kandidaten ihre funktionale Expertise unter Beweis stellen müssen, indem sie den Prozess beschreiben, den sie in bestimmten Jobsituationen verwenden würden. Zum Beispiel kann die Situationsinterview-Methode für einen registrierten Krankenschwester-Kandidaten dazu führen, dass er den Prozess zur Diagnose des Patientenzustands mithilfe der Telemetrieanalyse erläutert. Die Telemetrieanalyse ist eine technologisch fortgeschrittene Methode zur kardiologischen Patientenversorgung.
Panel-Interviewmethode
Im Allgemeinen nimmt eine Gruppe von Managern oder Vorgesetzten, die sich mit Interviewpraktiken auskennen, an einem Panel teil, um Kandidaten zu befragen. Sie erhalten eine Reihe von Fragen, die sie in Round-Robin-Art und Weise stellen. Bei jeder Antwort, die der Kandidat gibt, notieren die Panelmitglieder ihre individuellen Wahrnehmungen. Einige Panel-Interviews verwenden einen Bewertungsprozess, um den am besten geeigneten Kandidaten zu ermitteln. Der Kandidat mit der höchsten Durchschnittsnote wird ausgewählt, um das Stellenangebot zu erhalten. Panel-Interviews, bei denen Scoring mit Podiumsdiskussionen kombiniert wird, sind am effektivsten.
Stress-Interview-Methode
Stressinterviews sind nicht die am häufigsten verwendeten Interviewmethoden. Sie können jedoch bei einigen Jobauswahlprozessen hilfreich sein. Die Bewerber werden gebeten, eine Aufgabe so zu erledigen, wie sie es bei der regulären Erfüllung der Arbeitsaufgaben tun würden. Ein Beispiel für ein Stressinterview ist die Präsentation einer Rede oder Präsentation. Für Stressinterviews geben Recruiter oder Personalchefs einem Kandidaten ein Szenario oder eine Reihe von Umständen vor und verlangen, dass der Kandidat mit oder ohne Vorbereitung arbeitet. Wenn Sie ohne den Nutzen der Vorbereitung arbeiten, erhöht dies den Stressfaktor dieser Interviewmethode.
