Die Rolle der Humanressourcen bei Fusionen und Übernahmen kann neben dem finanziellen Aspekt für die Übertragung der Macht auf einen neuen Eigentümer eine der wichtigsten sein. Akquisitionen beziehen sich auf Finanzen und Logistik, aber eine Akquisition hat tiefe emotionale Auswirkungen auf die Mitarbeiter, deren Unternehmen erworben werden. In einem Personal-Due-Diligence-Prozess ist es ideal, wenn das Unternehmen und sein neuer Eigentümer zusammenarbeiten, um alle Punkte auf der Übernahmetestliste zu bearbeiten.
Sachverstand
Mitarbeiter von Humanressourcen, die an der Due Diligence von Übernahmen beteiligt sind, sollten die während dieses Prozesses zur Verfügung stehende Art der Humanressourcen bewerten. Das Fachwissen bestimmt, wie reibungslos der Übergang abgewickelt werden kann. Angenommen, der neue Eigentümer bringt eine voll besetzte Personalabteilung ein und kann bei der Durchführung der Due Diligence die Führung übernehmen. Durch die Beurteilung des für den Erwerber zur Verfügung stehenden Fachwissens kann auch festgestellt werden, in welchem Umfang der neue Eigentümer Angestellte halten kann.
Organisation
Die Untersuchung der Rolle der Personalführung in der Organisation ist ein weiterer wichtiger Faktor für die Due Diligence. Wenn ein Erwerber versucht, die Führung der Humanressourcen in die Exekutivführung einzubeziehen, kann es zu einer Zurückweisung der bestehenden Führung kommen. Dies ist eine philosophische Veränderung, die das erworbene Unternehmen annehmen sollte. Wenn der Erwerber eine starke Erfolgsgeschichte vorweisen kann, einschließlich der personellen Ressourcen in der Geschäftsleitung, besteht die Chance, dass der Erfolg durch neuen Besitz übertragen wird. Daher ist eine Bewertung der Rolle der Humanressourcen, des Humankapitals des Unternehmens und der Einbeziehung der Humanressourcen in Entscheidungen der Geschäftsleitung erforderlich, um nach Abschluss der Übernahme Pläne für einen Übergang zu formulieren.
Strategie
Die Personalstrategie des Erwerbers kann sich stark vom erworbenen Unternehmen unterscheiden. Die Personalstrategie kann sogar die Grundlage für eine Akquisition bilden, wenn die Produktionskapazitäten des Unternehmens für den Acquirer von enormem Wert sind. Vergleichen Sie die strategischen Ziele der beiden Unternehmen und legen Sie fest, welche Ziele miteinander vereinbar sind und welche die Herausforderung darstellen können. Am Ende des Tages sollte jedoch die Personalstrategie des Erwerbers außer Kraft gesetzt werden, es kann jedoch eine gewisse Integration der beiden Ansätze geben.
Arbeitsplatzklima
Der Zugang zu Mitarbeiterbefragungen gibt Aufschluss über das Arbeitsklima. Wenn sich die Mitarbeiter unterbewertet und nicht geschätzt fühlen, kann es während des Erwerbs Hindernisse geben, die sofort angegangen werden müssen. Eine Akquisition kann ein emotionales Ereignis für Mitarbeiter sein, die ihre Karriere einem Unternehmen gewidmet haben, von dem sie glaubten, dass es während ihres gesamten Berufslebens erfolgreich bleiben würde. In Anbetracht der Gelegenheit kann eine Mitarbeiterbefragung nach der Akquisition erforderlich sein, um bestimmte Hürden zu identifizieren, die der Erwerber überwinden muss. Die Entwicklung einer Präsenz durch Besuche vor Ort und die Interaktion mit den Mitarbeitern kann auch den Schlag eines anderen Arbeitgebers mildern.
Haftung des Arbeitgebers
Die Überprüfung der Dateien zu den Mitarbeiterbeziehungen ist unerlässlich. Die Dateien sollten Dokumente zu allen Beschwerden der Mitarbeiter enthalten, informell und formell. In einem börsennotierten Unternehmen enthält der Jahresbericht auch Informationen zu potenziellen Verbindlichkeiten aufgrund von Klagen wegen unlauterer Beschäftigungspraktiken und anderer Ansprüche von Mitarbeitern, Lieferanten, Lieferanten und Kunden. Die Haftung für Fragen der Mitarbeiterbeziehungen sollte sorgfältig geprüft werden, um die Art und Höhe möglicher Verluste des Unternehmens zu antizipieren.
Bedeutende HR-Eingabe
Wenn der Wert des Humankapitals eine Akquisition unterstützt, müssen Personalleiter von Anfang an einbezogen werden. Dem beratenden Riesen Deloitte zufolge ist die Rolle des HR bei einer Fusion oder Akquisition von wesentlicher Bedeutung. Das Unternehmen erklärt, dass "HR als Beitrag zur formalen Due Diligence alle bereits in der Projektanalyse laufenden Vorarbeiten validiert, potenzielle Risiken für den Geschäftsplan identifiziert, Verbindlichkeiten identifiziert, einen Integrationsrahmen für die HR-Infrastruktur formuliert und Kommunikationsanstrengungen anstrebt und bietet organisatorische Stabilität für das Unternehmen."
