Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) sollte die Angestellten davor schützen, entlassen zu werden, weil sie sich für eine ernsthafte Erkrankung ihres eigenen oder eines Familienmitglieds frei nehmen. Trotz der Bundesvorschriften, die beabsichtigt sind, Schlupflöcher zu schließen und den FMLA-Prozess nahtlos zu gestalten, kommt es immer noch zu FMLA-Verstößen. Die Art der Verstöße ist unterschiedlich, aber sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer haben Fehltritte, Missbrauch und Veruntreuung von FMLA-Abwesenheiten begangen.
Versäumnis, die Mitarbeiter über die Rechte zu informieren
Eine der einfachsten Verpflichtungen eines Arbeitgebers besteht darin, die Arbeitnehmer über die Rechte aus der FMLA zu informieren. Dazu reicht es, einem Mitarbeiter ein auf der Website des US-Arbeitsministeriums gedrucktes Informationsblatt zu übergeben, das ihn an ein Arbeitsplatzposter weiterleitet oder nur fünf Minuten Zeit braucht, um die FMLA-Regeln zu erklären. Der Abteilung Lohn- und Stundenabteilung der Abteilung zufolge handelt es sich jedoch um einen erschreckend häufigen Verstoß gegen das Gesetz.
Exzessive Prüfung durch die Arbeitgeber
Unternehmen, die darauf angewiesen sind, dass jeder Mitarbeiter anwesend und produktiv ist, werden möglicherweise erstarren, wenn er erfährt, dass die FMLA-Bestimmungen bis zu 12 Wochen Freizeit - wenn auch unbezahlte Freizeit - garantieren und dass der Mitarbeiter nach drei Monaten ohne Arbeit einen Arbeitsplatz hat. Zugegeben, die Freizeit ist unbezahlt, aber die Neuzuweisung von Mitarbeitern, die Ausbildung von Ersatzarbeitern oder das Stellen einer freien Position können eine Not sein, mit der einige Arbeitgeber einfach nicht fertig werden wollen. Dies führt dazu, dass die Arbeitgeber die Anspruchsberechtigung der Arbeitnehmer überdenken, unnötige Zweit- und Drittmeinungen von medizinischen Anbietern einholen und letztendlich den berechtigten Arbeitnehmern, die wirklich die Freistellung brauchen, den Urlaub verweigern.
Entlassung von Mitarbeitern während der FMLA
Wenn ein Mitarbeiter nicht aus dem FMLA-Urlaub zurückkehrt, kann er im Rahmen des FMLA-Vergeltungsverfahrens gekündigt werden. Es muss jedoch eine Dokumentation zu den FMLA-Abwesenheitsterminen, dem Datum der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und dem Nachweis vorliegen, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zurückgekehrt ist. Die schwerwiegendsten Verstöße gegen die FMLA-Vorschriften treten auf, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während des Urlaubes einfach entlässt oder kündigt, dass die Stelle nicht mehr verfügbar ist, wenn er aus dem Urlaub zurückkehrt. Im Jahr 2008 gewährte das US-Bezirksgericht für den nördlichen Bezirk von Georgia einem Angestellten mehrere Millionen Dollar, nachdem sein Arbeitgeber die Genehmigung seiner FMLA abgelehnt hatte und ihn schließlich entlassen hatte, weil er seine Rechte unter der FMLA geltend gemacht hatte.
Missbrauch der zeitweiligen Abwesenheitsoption
Die Arbeitgeber sind nicht die einzigen, die an Verstößen gegen die FMLA schuld sind. Mitarbeiter, die mit dem System arbeiten, wissen auch, wie sie FMLA-Urlaub missbrauchen. Zeitweilige Urlaubsoptionen - das heißt, ein Mitarbeiter braucht keine Zeit, sondern stattdessen einen Tag, einen Tag dort - und ist reif für Missbrauch. Leistungsspezialisten müssen sorgfältig auf die administrativen Details eines zeitweiligen Urlaubs achten, da bei Missbräuchen in der FMLA ein Mitarbeiter beteiligt ist, der regelmäßig einen Montag oder einen Freitag abhebt, um das Wochenende zu verlängern. Eine unzureichende Abrechnung der Zeit durch Personal- und Leistungspersonal kann dazu führen, dass nicht genügend Zeit von der bezahlten Freistellung des Arbeitnehmers abgezogen wird oder ein angemessener Zeitabzug ohne Bezahlung übersehen wird.
