Die Fluktuation der Mitarbeiter ist weder gut noch schlecht. Entscheidend ist, ob es sich um einen funktionellen oder einen dysfunktionellen Umsatz handelt. Personalmanager sollten die Unterschiede zwischen diesen beiden Arten von Umsatz verstehen, damit sie verstehen können, wie sie einen Umsatz fördern können, der dem Unternehmen nützt, anstatt ihn zu schädigen.
Mitarbeiterfluktuation
Die Mitarbeiterfluktuation ist die Rate, mit der die Mitarbeiter jährlich eine Firma verlassen. Sie kann als Prozentsatz ausgedrückt werden, indem die Anzahl der Arbeitnehmer, die das Jahr verlassen haben, durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die zu Beginn des Jahres bei der Firma waren, geteilt wird. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen zu Jahresbeginn 100 Mitarbeiter beschäftigt und 12 Mitarbeiter verliert, hat es eine Fluktuationsrate von 12 Prozent.
Funktionsumsatz
Funktionelle Fluktuation tritt auf, wenn Personen, die das Unternehmen verlassen, Underperformer sind. Dies ist in großen Beratungs-, Wirtschaftsprüfungs- und Anwaltskanzleien üblich, die eine "Auf oder Ab" -Philosophie anwenden. Die Mitarbeiter eines solchen Unternehmens müssen sich weiterentwickeln und verbessern, um in den Rang aufzusteigen. Diejenigen, die nicht weiterkommen können, werden losgelassen. Folglich haben diese Firmen eine hohe Fluktuation, aber die Angestellten, die bleiben, sind die besten und klügsten.
Fehlfunktionale Umsätze
Dysfunktionale Fluktuation ist das genaue Gegenteil von funktionaler Fluktuation, da die besten Mitarbeiter gehen. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, aber eine häufige Ursache ist ein geringes Aufstiegspotenzial. Wenn ein Unternehmen seine Managementpositionen beispielsweise mit externen Kandidaten besetzt und diese nicht internen Mitarbeitern anbietet, suchen die Mitarbeiter wahrscheinlich nach externen Aufstiegsmöglichkeiten.
Umsatz kontrollieren
Personalmanager sollten die funktionale Fluktuation fördern und gleichzeitig versuchen, dysfunktionale Fluktuation zu vermeiden. Sie sollten ein Bewertungssystem implementieren, das Underperformer und diejenigen, die sich auszeichnen, identifizieren kann. Underperformer sollten ermutigt werden, sich zu verbessern, und wenn nicht, sollten sie entlassen werden. Die Top-Performer sollten herausfordernde neue Möglichkeiten und Beförderungen erhalten, damit das Unternehmen sie behalten kann.
