Die Kompensation ist eine der komplexesten Disziplinen im Personalbereich. Für die Behandlung von Vergütungsfragen sind Kenntnisse der Beschäftigungstrends, des Erfahrungswerts und der Zeugnisse für verschiedene Positionen und Branchen, Verhandlungsgeschick, des Unternehmensbudgets und des Endergebnisses der Organisation erforderlich. Die wirtschaftlichen Bedingungen spielen auch eine wichtige Rolle in Fragen der Kompensation und des Nutzens. Die Behandlung von Kompensationsfragen kann von der Entwicklung wettbewerbsfähiger Lohnskalen bis zur Abwägung des Vorteils von Bonus- und Incentive-Zahlungen reichen.
Definition der Entschädigung
Der Begriff Entschädigung bezeichnet finanzielle Zahlungen wie Löhne und Gehälter, die an Arbeitnehmer gezahlt werden. Die Entschädigung umfasst auch Bonus- und Incentive-Zahlungen, Erhöhungen und Unternehmensaktien, die an Mitarbeiter vergeben werden. Vergütungsspezialisten verfügen häufig über Kenntnisse in Bezug auf Vergütungen und Leistungen an Arbeitnehmer. Dies ist ein Grund, warum Personalabteilungen manchmal Vergütung und Leistungen in einer Abteilungsfunktion kombinieren.
Personalhaushalt
Es wird argumentiert, dass die Mittelzuweisungen für Personalressourcen zu niedrig sind, da HR keine umsatzbringende Abteilung ist. Theoretisch ist jedoch das Humankapital die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Daher müssen Personalentschädigungsspezialisten und Leiter der Personalabteilung manchmal mit begrenzten Budgetbeschränkungen arbeiten. Darüber hinaus erfordert die Rechtfertigung von Budgeterhöhungen einen Nachweis für die Kapitalrendite in der Personalabteilung. Human Resources Expertin Valerie Grubb sagt in "10 Schlüssel zur Verhandlung Ihres HR-Budgets": "Sie müssen Ihren ROI nachweisen können. Wenn Sie die Leistung Ihrer Abteilung in Bezug auf die Unternehmensziele formulieren können, wird es für die Spitzenreiter viel schwieriger, in Ihr Budget zu reißen."
Gehalts- und Lohnniveaus
Die Gewinnung qualifizierter Bewerber hängt möglicherweise von der Fähigkeit Ihres Unternehmens ab, extrem wettbewerbsfähige Löhne anzubieten. Auch die Leistungen der Arbeitnehmer sind wichtig, aber der Grundbetrag ist das, was einige Arbeitssuchende anfänglich anspricht. Der Ruf eines Unternehmens ist auch entscheidend dafür, ob Ihr Unternehmen ein Arbeitgeber der Wahl werden kann. Es ist wahrscheinlich, dass Mitarbeiter der Mitbewerber und Branchenexperten sich mit Ihren Mitarbeitern austauschen, um Informationen auszutauschen. Die Kandidaten wünschen sich gerechte Löhne und nicht unbedingt hohe Löhne, insbesondere wenn ein Stellenangebot ein attraktives Leistungspaket beinhaltet. Vergütungsspezialisten analysieren die Löhne der Mitbewerber, die Arbeitsmarktentwicklung und das Beschäftigungsniveau, um eine Vergütungspolitik zu erstellen.
Bonus und Incentive Pay
Einige Arbeitgeber bieten auf der Grundlage der Leistung oder der organisatorischen Leistung des einzelnen Arbeitnehmers jährliche Bonus- oder Prämienzahlungen an, die auch als variable Vergütung bezeichnet werden. Milton Zall, Mitarbeiter von Workplace Perspectives, definiert variable Vergütungspläne: "Die breiteste Art von Incentive-Programmen mit variabler Vergütung - unternehmensweite Pay-for-Performance-Pläne - belohnen Mitarbeiter auf der Grundlage der gesamten Unternehmensleistung. Das am häufigsten verwendete Programm dieser Art ist Gewinnbeteiligung. " Die Höhe der Prämien und Anreize ist schwer zu budgetieren, wenn Ihr Unternehmen relativ neu ist. Wenn Sie jedoch ein Incentive-Programm haben, das strukturiert und konsequent ohne Bevorzugung und Befangenheit gehalten wird, können Sie Budgetanträge für Boni und Incentive-Gehälter genau planen.
