Die Einstufung der Mitarbeiterleistung beginnt mit dem Verstehen der beruflichen Pflichten, Verantwortlichkeiten und Aufgaben der Mitarbeiter in der Organisation. Für eine genaue Bewertung ist eine Stellenbeschreibung sowie ein Verständnis für die Tätigkeit und die Qualifikation und Eignung des Mitarbeiters erforderlich. Darüber hinaus sollten Vorgesetzte, die die Leistung eines Mitarbeiters bewerten, mit den Methoden der Leistungsbeurteilung des Unternehmens vertraut sein und in der Lage sein, objektive und unvoreingenommene Bewertungen zu erstellen.
Überprüfen Sie das Performance-Management-System Ihres Unternehmens sowie verschiedene Dokumente für bestimmte Schritte im Evaluierungsprozess. Die Bewertung der Mitarbeiterleistung kann jährlich oder sogar dann erfolgen, wenn ein Mitarbeiter noch relativ neu ist, beispielsweise nach Ablauf einer 90-tägigen Einführungsphase. Eine Zwischenbewertung, nachdem ein Mitarbeiter eine Einführungs- oder Probezeit absolviert hat, kann geringfügig von einer jährlichen Leistungsbeurteilung abweichen.
Besorgen Sie sich Kopien der Arbeitsprotokolle des Mitarbeiters, Anwesenheitslisten und anderer Dokumente als Nachweis der Produktivität. Fügen Sie Notizen von Vorgesetzten und Managern sowie Dokumente hinzu, die sich auf Belobigungen, Disziplin oder Korrekturmaßnahmen beziehen.
Bewerten Sie das Arbeitswissen oder die fachliche Kompetenz des Mitarbeiters. Bestimmen Sie, ob die Leistung des Mitarbeiters mit ihrem Fachwissen übereinstimmt.Wenn Sie beispielsweise die Leistung einer Krankenschwesternleiterin beurteilen, beachten Sie ihre tatsächlichen Arbeitsaufgaben als Nachweis von Fachwissen bei der Entwicklung von klinischen Pflegeplänen für Krankenhauspatienten. Falls erforderlich, überprüfen Sie die klinischen Pflegepläne der Krankenschwester auf Genauigkeit und den entsprechenden Standard. Stellen Sie bei der Einstufung der Mitarbeiterleistung in Bezug auf das funktionale Fachwissen sicher, dass die Mitarbeiter aktuelles Wissen über ihren Bereich sowie die aktuelle Zulassung und Zertifizierung aufrechterhält.
In der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters finden Sie die Kernkompetenzen, die zur Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben erforderlich sind. Kernkompetenzen sind übertragbare Fähigkeiten, die für jede Position nützlich sind. Beispiele für Kernkompetenzen sind Kommunikations-, Organisations- und Zeitmanagementfähigkeiten. Beurteilen Sie, ob der Mitarbeiter diese Fähigkeiten routinemäßig zur Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben einsetzt. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der sich immer zu spät einstellt, keine Zeitmanagementfähigkeiten oder verfügbaren Ressourcen einsetzen, um seine Effizienz zu verbessern. Achten Sie bei der Leistungsbeurteilung in diesen Bereichen auf Konsistenz oder wiederholte Fälle, in denen Mitarbeiter sich auf ihre Kernkompetenzen verlassen sollten.
Bewerten Sie, ob der Mitarbeiter berufliche Merkmale aufweist, die der Philosophie Ihres Unternehmens entsprechen. Professionelle Merkmale reichen von Integrität über Mitgefühl und soliden Geschäftsprinzipien. Obwohl die Einstufung der Mitarbeiter nach diesen Eigenschaften als subjektive Herausforderung zu betrachten ist, können Beobachtungen der Arbeitsbeziehungen und der Einstellung des Mitarbeiters zu seiner beruflichen Funktion wichtige Indikatoren für die beruflichen Merkmale des Mitarbeiters liefern.
