In einigen Unternehmen können Leistungsstandards (Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Aktualität der Ergebnisse, Art der Leistung) festgelegt werden, bevor die Arbeit ausgeführt wird, so dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Arbeitserwartungen genau kennen. Mitarbeiter können zu bestimmten Zeiten eine Leistungsbewertung erhalten, um zu bestimmen, wie gut sie ihre Arbeit im Vergleich zu den für jede Arbeit erforderlichen Standards erledigen. Unternehmen können verschiedene Begriffe wählen (Zahlenskalen von niedrig bis hoch), um Leistungsstandards zu definieren. Welche Begriffe auch immer verwendet werden, bestimmt die erforderliche Berechnungsart.
Artikel, die Sie benötigen
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Kopien der Stellenbeschreibung und der zugehörigen Arbeitsplatzstandards
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Kopie der Unternehmensrichtlinie für Mitarbeiterbewertungen
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Dokumentation der Leistung des Mitarbeiters für den Auswertungszeitraum
Überprüfen Sie den Jobtitel, die Beschreibung und die erforderlichen Jobstandards. Jeder Job-Standard sollte eine entsprechende Bewertung aufweisen. Wenn der Jobtitel beispielsweise "Kassierer" lautet, könnte es ein Standard sein, die Kassenlade am Ende eines jeden Tages auszugleichen. Die Bewertungsbewertungen können hervorragend = 1, sehr gut = 2, befriedigend = 3, Rand = 4 und unbefriedigend = 5 sein. Andere numerische Möglichkeiten sind 1-3 = schlecht, 4-6 = zufriedenstellend, 7-9 = gut und 10 = ausgezeichnet.
Bereiten Sie die Bewertung gemäß den Unternehmensrichtlinien für die Bewertung der Mitarbeiter vor. Einige Unternehmen verwenden möglicherweise eine Management-by-Objectives-Berechnung (MBO). Diese Art der Bewertung gibt die Leistungsziele an, die der Mitarbeiter innerhalb des Bewertungszeitraums erreichen möchte. Beispielsweise kann ein Vertriebsmitarbeiter das Ziel haben, einen erforderlichen Verkaufsbericht bis zum ersten Tag jedes Monats vorzulegen. Die Bewertungspunktzahl für MBOs kann für jedes Ziel als erreicht oder nicht erreicht bewertet werden. Bei dieser Art der Bewertung ist nur eine bestimmte Anzahl (von Manager und Mitarbeiter festgelegter) Anzahl nicht erreichter Ziele zulässig.
Achten Sie auf Probleme mit der Bewertungsskala, bevor Sie die Bewertung an den Mitarbeiter übermitteln. Wenn zum Beispiel Merkmale (möglicherweise den Charakter einer Person beschrieben) verwendet werden, kann es zu unlauteren Bewertungsergebnissen kommen. Wenn beispielsweise eines der Merkmale Qualität ist, können verschiedene Vorgesetzte Gut, Gerecht und Unbefriedigend anders definieren. Eine Möglichkeit, eine faire Berechnung der Punktzahlen für alle Mitarbeiter sicherzustellen, besteht darin, beschreibende Phrasen einzufügen, die jedes Merkmal definieren. Qualität kann spezifisch als Genauigkeit und Annehmbarkeit der geleisteten Arbeit definiert werden und lässt daher wenig Interpretation zu.
Tipps
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Bereiten Sie sich im Voraus auf die Bewertung vor.
Erläutern Sie die Bewertungen und wie sie ermittelt wurden.
Konzentrieren Sie sich auf zukünftige Leistung und Wachstum.
Warnung
Vergleichen Sie nicht die Leistung eines Angestellten mit einem Kollegen.
