Human Resources und operative Entwicklung sind die beiden Niederlassungen der meisten großen Unternehmen, die sich mit der Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter befassen. Die beiden Gruppen sind dafür verantwortlich, dass ihr Unternehmen alles tut, um die Mitarbeiter glücklich und motiviert zu halten und gleichzeitig den Erfolg des Unternehmens zu wahren. Da die beiden Niederlassungen in ihren Zielen und Verantwortlichkeiten so eng miteinander zusammenhängen, ist es oft schwierig zu unterscheiden, was sie voneinander unterscheidet.
Zwei verschiedene Zweige
Personalwesen und operative Entwicklung sind normalerweise zwei separate Abteilungen innerhalb eines Unternehmens, die völlig unabhängig voneinander arbeiten. In einigen Unternehmen sind die beiden Niederlassungen jedoch in einer Abteilung, der Abteilung für Humanressourcen und operative Entwicklung, zusammengefasst, die die Verantwortlichkeiten zusammenbringt und jegliche Unterschiede zwischen den beiden aufhebt.
Schwerpunkte
HR konzentriert sich mehr auf einzelne mitarbeiterorientierte Prozesse, wie z. B. Unternehmensrichtlinien und -verfahren, und stellt sicher, dass die Mitarbeiter fair behandelt werden und angemessene Leistungen für ihre Leistung erhalten. OD befasst sich eher mit der Gesamtleistung eines Unternehmens. OD verabschiedet wenig Gesetze und sorgt stattdessen dafür, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter über langfristige Ziele informiert und informiert.
Kurzfristig vs. Langfristig
HR konzentriert sich tendenziell auf kurzfristige Aspekte des Unternehmenserfolgs wie Rekrutierung, Leistungen und Gehaltsstruktur, während OD tendenziell an langfristigen Strategien für den Erfolg des Unternehmens wie Mission, Vision und Werte arbeitet. Dieser Unterschied in den Prioritäten kann zu Situationen führen, in denen beide Zweige Ideen haben, die sich direkt widersprechen, Reibungen verursachen und es für beide Zweige schwierig machen, zu handeln.
Spezifische Instanz des Konflikts
In Anbetracht der unterschiedlichen Perspektiven zwischen den beiden Zweigen können sie sich den gleichen Vorstellungen aus unterschiedlichen Blickwinkeln nähern. Zum Beispiel kann die Personalabteilung bei der Prüfung der Urlaubsboni entscheiden, dass die Mitarbeiter einen Moralschub benötigen, und jedem Arbeitnehmer am Jahresende einen Bonus gewähren möchten. OD kann jedoch die Finanzen des Unternehmens überprüfen und feststellen, dass die Erteilung eines Urlaubsbonus in diesem Jahr die Fähigkeit des Unternehmens verzögern würde, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, da Boni die langfristigen Ziele des Unternehmens beeinträchtigen würden.
