Jobbewertungen werden aus verschiedenen Gründen durchgeführt, meistens, um den Geldwert eines Jobs in einem Unternehmen zu ermitteln. Ein zweiter häufiger Grund besteht darin, sich überschneidende Jobs zu entdecken, bei denen zwei oder mehr Arbeiter die gleiche Aufgabe erfüllen. Drittens können Auswertungen Arbeitsflusslücken aufdecken, die die Produktion verlangsamen können. Zwei der gebräuchlichsten Methoden zur Bewertung von Jobs sind das Job-Ranking und die Punktemethode.
Job-Ranking
Das Job-Ranking ist die einfachste und einfachste Methode zur Bewertung von Jobs. Jobs und Mitarbeiter, die diese Jobs ausführen, werden abhängig von ihrer Qualität und ihrem Wert für die Organisation vom höchsten bis zum niedrigsten Rang eingestuft. Diese Methode beinhaltet den Vergleich von Jobs mit anderen Positionen innerhalb der Organisation. Jobs werden nach Inhalt und Wert bewertet. Jobinhalt bezieht sich auf die Art der geleisteten Arbeit sowie auf die Fähigkeiten und Kenntnisse, die zur Ausführung der Arbeit erforderlich sind. Der Jobwert bezieht sich darauf, wie gut der Job die Ziele der Organisation erfüllt und wie schwierig es ist, den Job zu erfüllen.
Ranking Vorteile
Job-Ranking ist die einfachste und kostengünstigste Bewertungsmethode. Es ist sehr effektiv in kleinen Organisationen, in denen es nur wenige Einstufungen gibt. Diese Methode ist für die Mitarbeiter leicht verständlich.
Einschränkungen für das Ranking
Der Hauptnachteil des Job-Rankings ist, dass es auf Urteil beruht und nicht wissenschaftlich ist. Rankings basieren auf den Meinungen der Bewerter und können denjenigen, die die Jobs ausführen, als unfair erscheinen. Eine wesentliche Einschränkung besteht darin, dass Bewerter das Bewertungssystem für jeden neuen Job oder jede neu erstellte Position erneut erstellen müssen.
Punktmethode
Laut Microsoft ist Punktevaluierung die am weitesten verbreitete Methode. Diese Methode basiert auf bestimmten kompensierbaren Faktoren innerhalb eines Unternehmens. Je nach Branche können Job-Evaluatoren Jobs basierend auf einem oder mehreren dieser Faktoren bewerten: Ausbildungsniveau, Qualifikationsanforderungen, Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten, Komplexität der Aufgaben, Interaktion mit anderen Bereichen der Organisation, Problemlösungsaufgaben, die unabhängiges Urteilsvermögen erfordern Rechenschaftspflicht, Verantwortlichkeit, Entscheidungsbefugnis, erforderliche Aufsicht, Anforderungen an die Schulung, Arbeitsbedingungen und Schwierigkeitsgrad. Dann werden jedem Faktor Punkte zugewiesen. Die Anzahl der Punkte, die jede Position wert ist, entspricht einem zugewiesenen Geldwert.
Punkt vorteile
Diese Methode kann von den Mitarbeitern als weniger parteiisch eingestuft werden, da die Bewerter die Gesamtpunktzahl eines Jobs vor der Bewertung der zu bewertenden Faktoren zuweisen.
Punkteinschränkungen
Der Auswerter muss mit jedem Job vertraut sein, um jedem kompensierbaren Faktor einen Punktwert zuzuweisen. Die Bewertung und Zuordnung von Punkten zu kompensierbaren Faktoren ist eine zeitaufwändige und kostenintensive Methode.
