Für ein erfolgreiches Prognoseprogramm für die Personenzahlung ist ein Buy-In in Ihrer gesamten Organisation erforderlich. Obwohl die Personalabteilung für die Prognose des zukünftigen Einstellungsbedarfs und die Erstellung von Vergütungsplänen verantwortlich ist, und zwar anhand der Angaben zu den Personenzahlen und den Vorjahren - einschließlich der Gesamtzahl der Beschäftigten, ihres Status und der Vergütungsrate -, können die Ergebnisse nur so genau sein wie die Informationen, die Sie erhalten Management-Team reicht ein. Es kann jedoch schwierig sein, Manager dazu zu bringen, sich für die Aufrechterhaltung genauer Daten zur Personenzahl einzusetzen. Aus diesem Grund sind Ihre Herangehensweise und Ihre Erklärung von entscheidender Bedeutung, um alle an Bord zu bringen.
Ein teamorientierter Ansatz
Beginnen Sie mit der Betonung, wie für eine erfolgreiche Personalplanung Personal und Manager zusammenarbeiten müssen. Erklären Sie beispielsweise, dass HR und Manager vor dem Zählen der Mitarbeiter in den einzelnen Abteilungen und Statuskategorien zusammenarbeiten müssen, um den Status des Beschäftigtenstatus und die Vergütungsinformationen zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie korrekt sind. Sobald der Personalvorstand Prognosen erstellt hat, arbeiten beide wieder zusammen, um sicherzustellen, dass die Einstellungsziele den Einstellungsrichtlinien des nächsten Jahres entsprechen und in das Einstellungsbudget des nächsten Jahres passen.
Stress direkte Vorteile
Erläutern Sie, wie die Prognose der Personenzahlung Ihrem Management-Team zugute kommen kann. Zum einen kann die Prognose der Personenzahlungen den Managern dabei helfen, die Einstellungsziele zu erreichen. Dazu gehört die Einstellung der richtigen Mitarbeiter für die richtigen Jobs zur richtigen Zeit. Darüber hinaus sind die Informationsmanager, die an die Personalabteilung geschickt werden, für die Ermittlung, Analyse und Bewältigung problematischer Trends wie Abrieb unerlässlich, um die Verweildauer zu erhöhen. Ein Vorteil für Sie - den Sie vielleicht nicht erwähnen möchten - ist, dass die Prognosemethoden für die Anzahl der Mitarbeiter die Rechenschaftspflicht erhöhen, was die Chancen erhöht, dass Manager freiwillig die Einstellungs- und Vergütungsrichtlinien einhalten.
Sprechen Sie über Ergebnisse
Erläutern Sie, wie die Personalabteilung die Personenzahl verwendet, um zukünftige offene Positionen zu schätzen, Zeit für die Rekrutierung zu finden, Promotionen zu planen und Einstiegsgehälter und jährliche Erhöhungen festzulegen. Um dies zu erreichen, erstellt die Personalabteilung oft mehrere Was-wäre-wenn-Szenarien bei der Erstellung von Prognosen zur Personenzahl. Auf diese Weise können Sie Fragen beantworten, wie z. B. wie sich der Personalbedarf entsprechend den Änderungen in der jährlichen Umsatzprognose erhöht oder verringert, oder wie sich Änderungen des Vergütungsplans oder des jährlichen Gehaltsplans auf das Personaleinsatzbudget auswirken.
Beschreiben Sie die Head-Count-Prozeduren
Erläutern Sie die Verfahren zur Datenerfassung und gehen Sie ein Musterformular durch. Die meisten Unternehmen verwenden eine Computertabelle, die in drei Statusabschnitte unterteilt ist, die es ihnen ermöglichen, die Mitarbeiter danach zu kategorisieren, ob sie aktiv, beurlaubt oder gekündigt sind. Spalten ermöglichen die Nachverfolgung von Informationen wie Abteilung, Titel oder Tätigkeit, Vollzeit- oder Teilzeitstatus, Startdatum und Vergütungssatz. Weisen Sie die Verantwortlichen an, periodische Kopfzählungen durchzuführen, indem Sie Mitarbeiter in Vollzeitstellen zählen, bei denen Teilzeitkräfte als 0,5 Vollzeitstellen gezählt werden, oder indem Sie jeden Mitarbeiter ohne Berücksichtigung seines Arbeitsstatus je nach Wunsch zählen.
