Bewertungsmethoden stellen sicher, dass Sie die von einem einzelnen Lernenden, einer Gruppe oder einer Organisation festgelegten Trainingsziele erreichen können. Eines der am häufigsten verwendeten Modelle zur Entwicklung der Bewertung von Schulungen wurde von Professor Kirk Kirkpatrick an der University of Wisconsin in seinem 1998 erschienenen Buch "Evaluating Training Programs: The Four Levels" entwickelt. Die vier Stufen messen die Effektivität des Trainings aus der Perspektive des Auszubildenden, die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Informationen, die Verhaltensänderung anhand des neuen Wissens und die Ergebnisse, die das Training für die Organisation erzeugt.
Bewertung der Wirksamkeit
Die erste Bewertungsebene von Kirkpatrick misst die Reaktion des Auszubildenden auf das Training. Ziel ist es, zu ermitteln, was im Inhalt oder in der Präsentation funktioniert hat oder nicht, und Informationen zu sammeln, die dem Trainer oder der Organisation helfen, die Effektivität des Materials für zukünftiges Lernen zu verbessern. Üblicherweise ermöglichen Ausbilder und Moderatoren, dass der Auszubildende sie und sein Programm bewertet, indem sie Fragebogen und Umfragen verwenden. Da die Auszubildenden die Umfragen häufig am Ende der Schulungssitzung ausfüllen, ist es wichtig, dass Sie die Fragebögen so gestalten, dass die Auszubildenden zur Rückgabe aufgefordert werden, z. B. indem Sie kurze Antworten eingeben und Kontrollkästchen aktivieren. Wenn Sie Platz für zusätzliche Kommentare lassen, kann der Ausbilder hilfreiche Reaktionen von den Auszubildenden einholen.
Lernen bewerten
Die zweite Bewertungsstufe von Kirkpatrick misst das Wissen, die Fähigkeiten, Informationen oder Verfahren, die der Auszubildende aus dem Training gewonnen hat. Die Lernmethoden reichen von schriftlichen oder mündlichen Prüfungen vor und nach dem Training bis hin zu praktischen Demonstrationen der Fähigkeiten und Verfahren.
Verhalten bewerten
Die dritte Bewertungsstufe von Kirkpatrick bestimmt die Änderung des Verhaltens des Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung. Mit dieser Bewertung soll gemessen werden, wie der Auszubildende das Wissen, die Fähigkeiten und die Informationen nutzt, die er in der Praxis in der realen Welt oder am Arbeitsplatz gelernt hat. Nach Angaben des US-amerikanischen Department of Labor können die Trainer zusätzlich zu den Nachprüfungen diese Bewertungsstufe mit Umfragen, Beobachtungen und Interviews durchführen (siehe Referenz 1).
Ergebnisse und Kapitalrendite
Kirkpatricks vierte Bewertungsstufe misst die Effektivität des Trainings aus der Perspektive der Organisation. Methoden zur Messung der Ergebnisse umfassen die Messung der Änderung der Produktivität, der Gewinnmargen und der Kapitalrendite für das Unternehmen. Laut Roosevelt University ist die vierte Ebene schwierig zu messen, da so viele Faktoren die Organisation beeinflussen, dass es schwierig sein kann, die Auswirkungen des Trainings von anderen Aspekten der Arbeitsplatzveränderung zu isolieren (siehe Referenz 2).
