Organisationen entwickeln Gehaltsstrukturen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, Ausgaben zu steuern und Mitarbeiter fair zu belohnen. Gehaltsstrukturen können mehrere Stufen und Gehaltsstufen haben oder sie können relativ einfach sein. Jede Organisation entwickelt ein eigenes System für die Bezahlung ihrer Angestellten. Es gibt jedoch verschiedene Typen. Drei gängige Gehaltsstrukturen sind die traditionellen, die Breitband- und die Stufenlohnstrukturen.
An der Tradition festhalten
Traditionelle Gehaltsstrukturen weisen in der Regel viele enge Gehaltsbereiche und mehrere Besoldungsgruppen auf, wobei für jeden Mitarbeitertyp eigene Strukturen vorhanden sind. Diese Strukturen basieren häufig auf bestimmten Jobfunktionen oder Berufen. Zum Beispiel werden nicht-entschädigte Angestellte in einer Struktur sein, Angestellte in einer anderen Struktur und Führungskräfte in einer dritten. Für jede Funktion oder jeden Beruf kann die traditionelle Struktur bis zu 10 Gehaltsspannen und 10 Besoldungsgruppen mit jeweils unterschiedlichen Gehaltsbeträgen aufweisen. Die traditionelle Gehaltsstruktur bietet Flexibilität, hat aber auch Kontrollen und funktioniert in relativ stabilen Organisationen gut. Manager haben jedoch weniger Ermessensspielraum, um mit diesem System Gehaltserhöhungen vorzunehmen.
Broadbanding-Gehälter
In der Breitband-Gehaltsstruktur werden die Mitarbeiter nach Tätigkeitstypen wie Verwaltung, Beruf, Management und Führungskraft gruppiert und nicht in mehrere Kategorien innerhalb eines Auftragstyps unterteilt. Dieses System bietet Flexibilität und Richtlinien, jedoch weniger strenge Kontrollen. Die Verbreitung von Breitbanddiensten hat nur wenige Bereiche, ist aber breit, und die Gehälter innerhalb des Bereichs können je nach Personalunternehmen WorldatWork um 80 bis 200 Prozent variieren. Nach Angaben des Strategic Compensation Policy Center verwendet die Bundesregierung normalerweise das Breitbandsystem. Karrierebindung ist eine Variation des Breitbandverkehrs, mit begrenzten Strukturen und wenigen Bereichen, aber großen Schwankungen. Das Strategic Compensation Policy Center stellt fest, dass die Gehälter innerhalb des Bereichs bis zu 150 Prozent variieren können.
Intensivierung der
Die Stufenstruktur wird mit größerer Wahrscheinlichkeit verwendet, wenn das interne Eigenkapital wichtig ist und Unterschiede in den Leistungsniveaus schwer zu bewerten sind. Stufenstrukturen sind starrer als die beiden anderen Systeme, und Manager haben wenig Ermessensspielraum bei der Erhöhung. Im Gegensatz zu einem herkömmlichen System oder einem Breitbandsystem sind die Stufenstrukturen tendenziell für einen Job spezifisch. Zum Beispiel kann ein System für die Gehaltsabrechnungsmitarbeiter I, II und III eingerichtet werden, die jeweils einen Gehaltsbereich haben. Größere Organisationen, die Stufenstrukturen verwenden, haben wahrscheinlich eine breitere Gehaltsspanne. WorldatWork stellt fest, dass Bereiche in Stufenstrukturen normalerweise 20 bis 40 Prozent betragen. Die Branchen Gesundheitswesen und Sozialhilfe verwenden laut WorldatWork tendenziell Stufenstrukturen.
Den Markt spielen
Marktbasierte Gehaltsstrukturen basieren, wie der Name schon sagt, auf Daten des Arbeitsmarktes über Gehaltsbereiche für ähnliche Jobs. Diese Art der Gehaltsstruktur hat einen Bereich für jeden einzelnen Jobtyp. Die Gehaltsspannen sind normalerweise eng, um sie an den externen Arbeitsmarkt anzupassen. Die Organisation führt oder bezahlt eine Gehaltsumfrage und stützt sich dabei auf die Ergebnisse der Umfrage. Im Oktober 2012 berichtete WorldatWork, dass 64 Prozent der Unternehmen marktbasierte Gehaltsstrukturen einsetzen. Consulting, professionelle, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen sind die Organisationen, die am häufigsten marktbasierte Gehaltsstrukturen einsetzen.
Andere Vergünstigungen
Eine Gehaltsstruktur beinhaltet manchmal andere Belohnungen zusätzlich zum eigentlichen Gehaltsscheck. Organisationen mit Gewinnstreben bieten möglicherweise Gewinnbeteiligungsoptionen an. Langfristige Anreize können Aktien des Unternehmens oder Cash-Optionen umfassen und werden an Mitarbeiter vergeben, die langfristige Leistungsziele erreichen. Jährliche Anreize funktionieren auf ähnliche Weise, aber der Fokus liegt auf der Erreichung der Jahresziele. Dies kann Geldprämien und Gewinnbeteiligungen umfassen. Anerkennungsprämien können monetär sein oder nicht. Zu den bargeldlosen Anreizen zählen reservierte Parkplätze, Clubmitgliedschaften, Mahlzeiten und ähnliche Vergünstigungen.
