Schulung und Mitarbeiterentwicklung sind in der Regel Funktionen der Personalabteilung. Große Organisationen mit Tausenden von Mitarbeitern verfügen möglicherweise über eine eigene Schulungs- und Entwicklungsabteilung. Viele kleinere Unternehmen sind jedoch auf das Personalwesen angewiesen, um den Schulungsbedarf der gesamten Organisation zu unterstützen. Die Erstellung einer Schulungs- und Entwicklungsstruktur hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, z. B. Ihren Geschäfts- und Schulungszielen, der Mitarbeiterleistung, den IT-Fähigkeiten und dem Fachwissen der Mitarbeiter.
Führen Sie eine Bewertung durch, um den Schulungsbedarf Ihrer Organisation zu ermitteln. Dies kann durch Überprüfung der Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter, durch Eingabe von Vorgesetzten und Managern zur Mitarbeiterleistung oder durch Überprüfung des Nachfolgeplans Ihres Unternehmens erfolgen.Die Nachfolgeplanung identifiziert Mitarbeiter, die die Eignung und Fähigkeiten für zukünftige Führungsrollen im Unternehmen demonstrieren.
Bewerten Sie die Fachkenntnisse der Personalmitarbeiter. Erfolgreiche Ausbilder verfügen über Expertise in der Erwachsenenbildung und in der Entwicklung von Lehrplänen für Themen, die von der Mitarbeiterorientierung bis hin zum Zeitmanagement reichen. Sie verfügen möglicherweise über internes Fachwissen, das in der Lage ist, Schulungen zu Richtlinien und Verfahren am Arbeitsplatz zu entwickeln. Fortgeschrittene Lernziele können jedoch von externen Beratern effektiver gehandhabt werden. Diese Schulungsberater bieten ein Maß an Objektivität, das internes Schulungs- und Entwicklungspersonal nicht gewährleisten kann.
Vergleichen Sie die Kosten für die Beschäftigung von professionellen Trainern als Vollzeitangestellte oder für das Outsourcing Ihrer Schulungs- und Entwicklungsanforderungen. Laut einer Umfrage unter mehr als 300 Arbeitgebern gab die American Society for Training & Development an, dass Arbeitgeber mehr als ein Viertel ihres Schulungsbudgets für externe Schulungsexperten ausgeben. Die Umfrageergebnisse lauten: "Das Outsourcing - zu dem auch die Ausgaben für Berater und externe Anbieter von Workshops und Schulungen gehören - nimmt zu. Es machte im Jahr 2009 rund 27 Prozent der gesamten Lernausgaben aus."
Besprechen Sie die Personalstrategie mit den Führungskräften und Finanzexperten Ihres Unternehmens. Ermitteln Sie Informationen zu den Budgetallokationen basierend auf den jährlichen Prognosen oder den budgetierten Beträgen basierend auf dem Schulungsaufwand pro Mitarbeiter. Schulungsbudgets werden normalerweise nach einem durchschnittlichen Betrag pro Mitarbeiter strukturiert. Dies veranschaulicht die gleichmäßige Verteilung von Schulungsressourcen und -faktoren bei der Berechnung der Kosten pro Miete.
Erwägen Sie die Strukturierung einer kombinierten Schulungs- und Entwicklungsfunktion für Ihr Unternehmen. Ordnen Sie routinemäßige Schulungen internen Schulungsspezialisten zu. Routineschulungen umfassen Themen wie Arbeitssicherheit, Neuorientierung der Mitarbeiter und Schulungen zum Leistungsmanagement für neu eingestellte oder beförderte Vorgesetzte und Manager.
Inanspruchnahme externer Schulungsberater für Management- und Führungskräfte-Training, berufliche Entwicklung und Spezialqualifizierung. Schulungen für Fachkompetenzen - z. B. IT-bezogene Zertifizierungen - müssen mit hoher Wahrscheinlichkeit ausgelagert werden, wenn Sie nicht über umfangreiche interne Ressourcen für technologieorientierte Seminare und Workshops verfügen.
Experimentieren Sie mit computergestütztem Training für selbstlernendes Lernen. Diese Art von Schulungen kann die Kosten minimieren und die Zugänglichkeit für Mitarbeiter verbessern, die Flexibilität benötigen. Durch das Angebot von Remote-Online-Schulungen können Sie die Reichweite Ihrer Schulungen und Entwicklungen maximieren sowie die Verfügbarkeit und den Komfort der vom Unternehmen angebotenen Schulungen verbessern.
