Laut Jane Williams, Professorin für Psychologie an der Indiana University-Purdue University, sind Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Verhalten der Bürger - ein anderer Begriff für Organisationsverhalten - wichtige Themen in der Organisationspsychologie und in den Mitarbeiterbeziehungen. Es besteht eine direkte Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und dem Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Diese Beziehung beeinflusst die Produktivität, die Qualität der Produkte und Dienstleistungen, die Fluktuation der Mitarbeiter und sogar den Erfolg der Organisation.
Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist das Ausmaß, in dem ein Mitarbeiter seine Arbeit mag oder nicht mag. Obwohl es sich um eine allgemeine Einstellung zur Arbeit und zur Organisation handelt, wird sie durch eine Reihe von Facetten oder Dimensionen beeinflusst, einschließlich der Arbeitsbedingungen, der Aufsicht, der Art der Arbeit, der Mitarbeiter, des Entgelts und der Leistungen sowie der persönlichen Merkmale. Die Arbeitgeber überwachen die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer mit einer Vielzahl von Instrumenten, z. B. Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit, um die Einstellung der Beschäftigten zu messen und Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsmoral und der Arbeitszufriedenheit zu erkennen. Die Ziele dieser Bemühungen sind erwünschtes organisatorisches Verhalten und eine verbesserte Mitarbeiterbindung.
Organisationsverhalten
Im Beschäftigungskontext wird organisatorisches Verhalten häufiger als Organisationsbürgerschaftsverhalten (OCB) oder organisatorisches Engagement bezeichnet. Das OCB-Konzept wurde 1988 von Dennis Organ an der University of Indiana entwickelt und ist als diskretionäres Verhalten der Mitarbeiter definiert, von dem die Organisation profitiert. Das Verhalten ist weder formal anerkannt noch in direktem Zusammenhang mit der Jobbeschreibung oder den Leistungsstandards des Mitarbeiters. OCBs sind das Ergebnis persönlicher Entscheidungen des Mitarbeiters. Sie werden als Altruismus, Höflichkeit, Gewissenhaftigkeit, bürgerliche Tugend (Beteiligung an Unternehmensaktivitäten), Sportlichkeit, Friedenssicherung und Cheerleader-Verhalten eingestuft.
Engagement der Mitarbeiter
Das Engagement der Mitarbeiter für die Organisation ist das Ergebnis der Arbeitszufriedenheit und beeinflusst OCB. Das Engagement der Mitarbeiter hat eine von drei Formen - affektiv, normativ und Kontinuität. Affektives Engagement ist ein emotionales Engagement für die Organisation. Affektiv engagierte Mitarbeiter weisen am ehesten gewünschte OCBs auf, weil sie sich mit der Mission und den Zielen der Organisation identifizieren.
Ein Mitarbeiter mit normativem Engagement fühlt sich der Organisation verpflichtet. Dies ist typisch für Mitarbeiter, die "Auszeichnungen im Voraus" erhalten, wie umfangreiche Schulungen, eine professionelle Zertifizierung oder die Erstattung von Studiengebühren. Angesichts der finanziellen Investitionen des Unternehmens in diesen Unternehmen wird der Aufenthalt im Unternehmen als richtig empfunden. Diese Mitarbeiter sind mit ihren Jobs zufrieden und zeigen OCBs an.
Mitarbeiter mit fortwährendem Engagement sind der Ansicht, dass die Kosten für den Austritt aus der Organisation zu hoch sind, was finanzielle, soziale und berufliche Faktoren wie Bezahlung und Leistungen, ein Netzwerk von Freunden und nicht übertragbare berufliche Fähigkeiten betrifft. Diese Mitarbeiter fühlen sich eingesperrt oder gefangen und zeigen dieses Gefühl durch Anwesenheits- und Leistungsprobleme sowie das Fehlen von OCBs.
Verbesserung der Arbeitszufriedenheit
Arbeitgeber können Schritte unternehmen, um die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu verbessern und somit die OCB der Mitarbeiter zu erhöhen. Sie können Richtlinien und Verfahren implementieren, die fair und unparteiisch sind und ein zeitnahes, objektives Leistungsfeedback sowie angemessene Vergütungen und Vorteile bieten. Sie können auch ein vertrauensvolles Umfeld schaffen und aufrechterhalten, indem sie Versprechungen einhalten, die Privatsphäre der Mitarbeiter respektieren, die Mitarbeiter dazu anregen, Fragen zu stellen oder Meinungen auszusprechen, ohne Angst vor Spott oder Vergeltungsmaßnahmen zu haben. Kommunizieren Sie offen und ehrlich mit den Mitarbeitern. Behandeln Sie sie als Individuen, nicht als Ressourcen oder Vollzeitäquivalente. Lernen Sie sie kennen, erkennen Sie ihre Leistungen an und geben Sie ihnen Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung und Karriereentwicklung.
