Leistungsbewertungssysteme helfen Organisationen, ihre Beschäftigungsentscheidungen zu rechtfertigen. Das System kann mehr als nur eine jährliche Leistungsüberprüfung umfassen. Ein solides Beurteilungssystem kann eine jährliche Überprüfung sowie Spot-Belohnungen, Belobigungen und Disziplinarverfahren umfassen. Der Zweck eines grundlegenden Leistungsbewertungssystems besteht darin, eine starke Leistung zu erkennen und aufrechtzuerhalten und die Mitarbeiter zu motivieren, sich in Bereichen zu verbessern, in denen ihre Arbeitsleistung nicht den Standards des Unternehmens entspricht.
Tipps
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Ein System zur Leistungsbeurteilung erkennt und belohnt Mitarbeiter, die die Erwartungen Ihres Unternehmens erfüllen oder übertreffen. Leistungsbeurteilungssysteme identifizieren auch Bereiche, in denen geringfügige Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und ihr Wissen verbessern können.
Leistungsbeurteilungsziele
Organisationen verwenden Leistungsbeurteilungen, um Beschäftigungsentscheidungen zu treffen, die dem Unternehmen helfen, eine Reihe von Zielen zu erreichen. Leistungsbeurteilungen sind hilfreich, um Arbeitgebern zu helfen, sich zu entscheiden, ob sie langfristig auf den neuen Mitarbeiter zählen oder ob sie das Gehalt des Arbeitnehmers erhöhen möchten. Darüber hinaus kann der Prozess der Leistungsbeurteilung besonders hilfreich sein, um das Potenzial eines Mitarbeiters für erhöhte Verantwortlichkeiten, übergeordnete Aufgaben oder Beförderungen zu ermitteln. Jobtransfers, Neuzuweisungen oder Herabstufungen sind andere Beschäftigungsentscheidungen, die auf der Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters basieren können.
Befindet sich ein Mitarbeiter in einem frühen Stadium seiner Tätigkeit im Unternehmen, kann das Unternehmen anhand einer Bewertung feststellen, ob der Job für seine Fähigkeiten und Qualifikationen geeignet ist. Bei neu eingestellten Arbeitnehmern kann diese Beurteilung zwischen 60 Tagen und sechs Monaten ab dem Startdatum des Arbeitnehmers erfolgen. Der längere Zeitraum (sechs Monate) gibt dem Arbeitgeber ausreichend Zeit, um die Leistung des Arbeitnehmers bei praktisch allen ihm zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu beobachten. Es gibt auch genügend Zeit, um festzustellen, ob es einen kulturellen Fit gibt, wenn es darum geht, wie gut der neue Mitarbeiter Arbeitsbeziehungen aufbaut, indem er mit Kollegen, Kollegen und Vorgesetzten auskommt.
Mitarbeiter, die eine außergewöhnliche Leistung in ihrem Beruf ausüben, erhalten möglicherweise Gehaltserhöhungen oder Boni, je nachdem, wie hoch (oder niedrig) ihre Punktzahlen bei einer Leistungsbewertung sind. Beispielsweise können Unternehmen, die Mitarbeiter mit leistungsabhängigen Boni belohnen, die Bewertungsmethode verwenden, um zu bestimmen, wie großzügig das Unternehmen sein wird, wenn die Bonuszeit kommt. Wenn es eine Gehaltserhöhungsskala gibt, erhalten Mitarbeiter, die lediglich die Leistungsstandards des Unternehmens erfüllen, die niedrigste prozentuale Lohnerhöhung, während Mitarbeiter mit herausragender Leistung die höchste Lohnerhöhung erhalten oder ein Jahresende erhalten könnten Bonus, der sie für hervorragende Leistung belohnt.
Beschäftigungsentscheidungen wie Versetzungen und Neuzuweisungen können davon abhängen, wie gut die Angestellte in ihrem aktuellen Job ist. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, dessen Leistung als mittelmäßig für die Arbeit in einer für den Kunden gerichteten Position bewertet wird, eine weitaus bessere Leistung in einer Rolle zeigen, die keine Interaktion mit den Kunden des Unternehmens erfordert. Ein Vertriebsmitarbeiter, der es für schwierig hält, Beziehungen zu Kunden zu pflegen, kann eine bessere Leistung hinter den Kulissen erzielen, wenn er nicht mit Kunden interagieren muss. Diese Art der Beschäftigungsentscheidung kann durch eine Leistungsbeurteilung unterstützt werden, die zeigt, dass sie bei der Entwicklung von Beziehungen eine niedrigere Punktzahl aufweist, aber bei detailorientierten Aufgaben, die keine ständige Interaktion mit Kunden oder Kunden erfordern, hohe Punktzahlen erzielt.
Leistungsbewertungen werden im Allgemeinen zu Entwicklungszwecken eingesetzt, z. B. zur Schulung oder Anleitung, wie die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verbessert werden kann, oder um den Mitarbeiter beim Erwerb neuer Fähigkeiten zu unterstützen. Unabhängig davon, ob Leistungsbewertungen nur numerische Bewertungen enthalten oder das Feedback des Vorgesetzten in einem narrativen Format enthalten, ist die Überprüfung eine hervorragende Informationsquelle.Diese Informationen können dazu verwendet werden, um zu entscheiden, welche Art von Schulung erforderlich ist, um die Mitarbeiterin bei der Verbesserung ihrer Leistung oder ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu unterstützen, die sie beispielsweise bei der Vorbereitung auf zukünftige Führungsrollen unterstützen. Für Mitarbeiter mit hohem Potenzial ist eine dauerhaft starke Arbeitsleistung, die in jährlichen Beurteilungen dokumentiert wird, oft eine Rechtfertigung für Beförderungsentscheidungen.
Ein weiteres Ziel der Leistungsbeurteilung ist die Motivation. Mitarbeiter, die Lob und Anerkennung für eine gute Arbeit erhalten, sind oft motiviert, ihre Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten oder sogar zu verbessern. Während eine Gehaltserhöhung für einige Arbeitnehmer ein Motivator sein kann, ist die Anerkennung, zum Beispiel wenn ein Vorgesetzter ihre technische Expertise als "hervorragend" einstuft, die Inspiration, die andere Angestellte mehr als beispielsweise eine Lohnerhöhung von 3 Prozent schätzen.
Leistungsbeurteilungsmethoden
Es gibt verschiedene populäre Leistungsbeurteilungs- oder Überprüfungsmethoden. Die Auswahl der besten Methode hängt von Faktoren wie den Ebenen und Positionen in Ihrer Organisation, der Aufsichts- und Managementkompetenz und der Art der beruflichen Aufgaben und Aufgaben ab, die Ihre Mitarbeiter ausführen. Wenn Sie beispielsweise als Supervisor in einer Produktionsstätte arbeiten, ist eine produktionsbasierte Beurteilung ideal für die beruflichen Aufgaben der Mitarbeiter geeignet. Bei einer produktionsbasierten Beurteilung wird normalerweise eine numerische Skala verwendet, die die Mitarbeiterleistung misst. Mitarbeiter, deren Output nicht Ihren Mindestmengenstandards entspricht, oder Mitarbeiter, deren Output Ihren Qualitätsstandards nicht entspricht, erhalten wahrscheinlich einen Bewertungsbericht oder eine Bewertung mit niedriger Leistung.
Zu den gebräuchlichsten Arten von Leistungsbewertungen gehören das Verwalten nach Zielen, grafische Bewertungsskalen, Rückmeldungen mit mehreren Bewertern und erzwungenes Ranking. Welche Sie für Ihre Mitarbeiter wählen, hängt von den Funktionen, der Position oder dem Rang des Jobs ab und davon, ob Ihre Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung durchführen oder Kollegen Feedback geben sollen.
Management by Goals oder MBO-Beurteilungen enthalten bestimmte Leistungsbewertungsziele, an denen der Manager und die Vorgesetzten des Managers zusammengearbeitet haben, um festzustellen, ob sie im Überprüfungszeitraum abgeschlossen werden können. Während des Beurteilungsgesprächs überprüfen der Manager und der Vorgesetzte jedes Ziel, die Maßnahmen, die der Mitarbeiter zur Erreichung jedes Ziels ergriffen hat, und ob das Ziel erreicht wurde. Wenn der Manager ein Ziel nicht erreicht hat, wird normalerweise darüber diskutiert, inwieweit der Manager das Ziel erreicht hat, und Hindernisse, die ihn möglicherweise nicht zu 100% fertiggestellt haben. Für die Ziele, die der Manager erreicht hat, gibt der Mitarbeiter an, dass diese Errungenschaften abgeschlossen wurden, und fügt Kommentare hinzu, in denen die Maßnahmen beschrieben werden, die er zu ihrer Erreichung unternommen hat. Sie könnte auch die Herausforderungen hinzufügen, denen sie bei der Erreichung dieses Ziels begegnete. Kommentare wie diese können in der Zukunft nützlich sein, wenn ihr ähnliche Ziele zugewiesen werden, oder sie können für ihren Vorgesetzten hilfreich sein, um festzustellen, ob das Ziel tatsächlich erreichbar war. Eine Gesamtbewertung des abgeschlossenen MBO kann bestimmen, ob die Ziele für die Fähigkeiten oder das Erfahrungsniveau des Mitarbeiters angemessen waren.
Grafische Bewertungsskalen sind oft die einfachste und sinnvollste Methode zur Leistungsbeurteilung, um die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zu bewerten. Es besteht jedoch das Potenzial der Subjektivität, die Ergebnisse zu verzerren, basierend auf der Wahrnehmung und den Einschätzungen des Vorgesetzten. Dieses Leistungsbeurteilungsformular enthält die Merkmale und Arbeitsstile des Mitarbeiters sowie eine Bewertungsskala (z. B. eine Skala von 1 bis 5, wobei 5 hervorragend ist). Alternativ kann die Bewertungsskala von "schlecht" über "akzeptabel" bis "ausgezeichnet" reichen. Der Supervisor bewertet jede Eigenschaft oder Qualifikation. Wenn das Unternehmen Feedback vom Mitarbeiter wünscht, gibt es möglicherweise eine weitere Spalte, in der der Mitarbeiter eine Selbstbewertung abgeben kann. Eine der Herausforderungen bei der Einladung von Mitarbeitern besteht darin, die mögliche Entfernung zwischen den Ratings in Einklang zu bringen. Zum Beispiel könnte die Mitarbeiterin ihre organisatorischen Fähigkeiten als hervorragend einstufen, während der Vorgesetzte ihre Leistung für akzeptabel hält. Das Einbeziehen bestimmter Aufgaben für die Bewertung ist eine Möglichkeit, den subjektiven Charakter dieser Art von Leistungsbeurteilung zu beseitigen. Indem Sie einfach Faktoren hinzufügen, wie "Zugewiesene Arbeit pünktlich und fehlerfrei" oder "Zusammenarbeit mit Teammitgliedern, um zugewiesene Aufgaben auszuführen", können Sie die Menge an Subjektivität steuern, die der Supervisor beim Abschließen dieser Art von Beurteilung erteilt.
Multi-Rater-Feedback - in der Regel 360-Grad-Bewertungen - - fordert den Vorgesetzten, die Kollegen und die direkten Berichte des Mitarbeiters an. Diese Art der Beurteilung bewertet dann die Leistung des Mitarbeiters aus drei verschiedenen Blickwinkeln. Dies ist besonders nützlich für Vorgesetzte der ersten Ebene, die routinemäßig mit einem Vorgesetzten arbeiten, an den sie berichten, Kollegen, mit denen sie zusammenarbeiten, und Mitarbeiter, die sie beaufsichtigen. Der Vorteil von 360-Grad-Bewertungen ist, dass sie Verbesserungspotenziale identifizieren und natürlich Bereiche hervorheben, in denen sich der Mitarbeiter auszeichnet. Es ist wichtig, Feedback von mehreren Bewertern einzuholen, damit eine solche Bewertung wirklich effektiv ist. Wenn der Supervisor beispielsweise nur über einen direkten Bericht verfügt, ist es offensichtlich, was die Bewertung dieses Untergebenen ist, und es ist nur zu wissen, wie der Untergebene den Supervisor für eine unbequeme Arbeitsbeziehung halten kann. Daher ist es ratsam, in jeder Kategorie mindestens drei Bewertungen zu haben: mindestens drei Kollegen und drei direkte Berichte.
Die Methode zur Bewertung der erzwungenen Bewertung wurde von General Electric, dem ehemaligen CEO Jack Welch, bekannt gemacht. Bei dieser Methode teilen die Vorgesetzten die Mitarbeiter in drei Gruppen ein: die oberen 20 Prozent der Arbeitnehmer, die mittleren 70 Prozent und die unteren 10 Prozent. Oft als "Rang und Ruck" -Methode bezeichnet, bedeutet dies, dass Vorgesetzte die untersten zehn Prozent der Arbeitnehmer als Arbeitnehmer betrachten, die nicht unbedingt erforderlich sind. Sie können gekündigt werden, weil ihre Leistung weit unter den Standards des Unternehmens liegt. Die mittleren 70 Prozent müssen ihre Jobs behalten, erhalten aber auch Coaching, Training und berufliche Entwicklung, die sie hoffentlich motivieren werden, zu den Top 20 Prozent der Beschäftigten zu gehören oder zumindest nicht bis zum nächsten Zeitpunkt unter die 10 Prozent zu fallen Leistungsbeurteilung kommt um. Die Top 20 Prozent sind Superstars und für das Unternehmen offensichtlich so wertvoll, dass sie nicht nur ihren Job behalten, sondern auch für vorbildliche Leistungen mit Gehaltserhöhungen, Boni oder beidem belohnt werden. (Mitarbeiter im mittleren Bereich können ebenfalls Gehaltserhöhungen und Boni erhalten, sind aber bei weitem nicht so großzügig wie die Leistungsträger). Diese Art der Leistungsbeurteilungsmethode erfordert eine Menge Arbeit, um die Mitarbeiter auf diese Art der Überprüfung vorzubereiten. Außerdem müssen Schulungsleiter ausgebildet werden, um sie daran zu hindern, Mitarbeiter willkürlich oder willkürlich auf der Grundlage von etwas anderem als ihrer Arbeitsleistung zu bewerten.
Leistungsbeurteilungsbericht
Ein schriftlicher Leistungsbeurteilungsbericht ist aus zwei kritischen Gründen wichtig. Erstens sollten Sie, da Leistungsbewertungen im Allgemeinen für Beschäftigungsentscheidungen wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Herabstufungen, Prämien, Arbeitsaufträge oder Versetzungen verwendet werden, über Unterlagen verfügen, die Ihre Entscheidungen unterstützen. Zweitens hat jeder Mitarbeiter das Recht, eine gedruckte Kopie (oder eine elektronische Kopie, wenn Sie einen papierlosen Vorgang durchführen) der Auswertung seiner persönlichen Dateien zu erstellen.
Wenn Sie die Leistungsbeurteilungsdiskussion durchführen, legen Sie dem Mitarbeiter seine Kopie vor und prüfen Sie sie, wenn möglich, in einem persönlichen Gespräch. Der Prozess der Leistungsbeurteilung ist am effektivsten, wenn Sie die Diskussion in einem privaten Büro oder Konferenzraum führen, vorzugsweise an einem neutralen Ort für den Vorgesetzten und den Mitarbeiter. Wenn Sie über die Leistung eines Mitarbeiters sprechen, ist der Datenschutz von größter Bedeutung. Dies gilt insbesondere, wenn die Leistungsbeurteilung sensible Angelegenheiten betrifft oder wenn sie ernsthafte Bedenken hinsichtlich der Leistung oder Arbeitsgewohnheiten des Mitarbeiters enthält. Wenn Sie einen Remote-Mitarbeiter verwalten, übermitteln Sie dem Mitarbeiter eine als vertraulich markierte E-Mail-Kopie, bevor Sie seine Leistung in einer Telefonkonferenz überprüfen. Die Art und Weise, in der Sie die Beurteilung des Mitarbeiters präsentieren, kann sich oft auf die Moral und Zufriedenheit des Mitarbeiters auswirken.
Das Ziel der Leistungsbeurteilung ist es zu kommunizieren, wie gut ein Mitarbeiter seine beruflichen Pflichten erfüllt, oder dem Mitarbeiter zu vermitteln, dass er in sein berufliches Wachstum investiert ist. Ein Schlüsselelement dieser Mitteilung ist der tatsächliche Leistungsbewertungsbericht. Es gibt dem Mitarbeiter eine Referenz, auf die er sich während des nächsten Beurteilungszeitraums beziehen kann, um zu sehen, wo er bezüglich der Erfüllung der Leistungsstandards Ihres Unternehmens steht.
