Die Zielsetzung und ihr Einfluss auf das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter wurden umfassend untersucht und diskutiert. Die erfolgreiche Umsetzung von Zielsetzungsstrategien führt dazu, dass die Mitarbeiter motivierter sind, bestimmte Aufgaben zu erledigen sowie eine höhere Moral und einen effektiveren Arbeitsplatz zu erreichen.
Geschichte
Die Theorie der Zielsetzung und ihre motivationalen Auswirkungen wurden ausführlich untersucht. Bereits 1968 veröffentlichte Edwin A. Locke ein Forschungspapier zu diesem Thema: "Auf dem Weg zu einer Theorie der Aufgabenmotivation und Anreize." Agentur-Theorie, die sich mit dem Einfluss der Zielsetzung auf das menschliche Verhalten beschäftigt. Die meisten modernen Forschungen zur Zielsetzung basieren auf den früheren Arbeiten von Locke und Eisenhardt.
Funktion
Im Wesentlichen basiert die Theorie der Zielsetzung auf dem Konzept, dass Menschen immer motivierter sind, die anstehende Aufgabe zu erfüllen, wenn sie auf ein vorbestimmtes Ziel hinarbeiten und eine festgelegte Frist einhalten. Menschen, die vor einer offenen Aufgabe stehen, sind weniger geneigt, strukturiert und effektiv auf das Endergebnis hinzuarbeiten. Durch das Setzen von Zielen erhalten die Mitarbeiter ein größeres Verantwortungsbewusstsein und eine höhere Leistung, sobald die erworbenen Ziele erreicht werden.
Theorien
Die Forschung im Bereich der Zielsetzung zeigt fünf wichtige Schlussfolgerungen: 1) Die Festlegung von Zielen führt zu einer Verbesserung der Leistung. Über 80 Prozent aller Studien von Locke und Eisenhardt zeigen einen direkten Zusammenhang zwischen Zielsetzung und Leistungssteigerung. 2) Das Festlegen schwieriger Ziele führt zu einer höheren Leistung als das Festlegen leichterer Ziele. 3) Die Methode der Zielsetzung - partizipativ oder zugewiesen - hat keinen Einfluss auf die Leistung. Mit partizipativer Zielsetzung haben die Mitarbeiter ein Mitspracherecht beim Ziel, während die Zielsetzung der Zielsetzung auf der Entscheidung des Arbeitgebers basiert. 4) Das Bildungsniveau hat keinen Einfluss auf die Wirkung der Zielsetzung auf die Leistung. 5) Schließlich haben diese Studien gezeigt, dass positives Feedback des Arbeitgebers einen positiven Einfluss auf die Leistung hat.
Expertenwissen
Unter Berücksichtigung der Theorien von Locke und Eisenhardt müssen die Manager bei der Zielsetzung auch die Verhaltensweisen der Zielsetzung auf individueller Ebene berücksichtigen. Neben den oben genannten Theorien und Überlegungen sind vier grundlegende Elemente zu beachten. 1) Am wichtigsten ist, dass das System der Zielsetzung offen und transparent sein muss. Mitarbeiter sollten die Ziele ihrer Mitarbeiter kennen, um zu vermeiden, dass sich andere Mitarbeiter ausgeschlossen fühlen oder ungerecht behandelt werden. 2) Zielsetzung sollte objektiv sein. Mitarbeiter müssen sich darauf verlassen können, dass ihre Vorgesetzten die gesetzten Ziele objektiv beurteilen. 3) Die Ziele sollten anpassungsfähig sein. Mitarbeiter und Vorgesetzte sollten immer die Möglichkeit haben, Ziele anzupassen, wenn das Ziel aufgrund von Umständen unrealistisch wird. 4) Das Belohnungssystem, das dem Zielsystem zugrunde liegt, sollte durch dieselbe Offenheit wie das Zielsystem selbst gekennzeichnet sein.
Auswirkung
Die Belohnungen sowohl für die Organisation als auch für die Mitarbeiter machen es für Führungskräfte lohnend, eine Zielstruktur zu implementieren. Bei der Zielsetzung müssen die Manager ihre Herangehensweise an das Thema sorgfältig prüfen. Zielsetzungsstrukturen, die nicht den grundlegenden Richtlinien folgen, führen zu Funktionsstörungen. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie keinen wirklichen Einfluss auf den Prozess haben, oder sie haben das Gefühl, dass ihre Vorgesetzten nicht objektiv sind. Wenn es den Managern gelingt, die grundlegenden Richtlinien zu befolgen und die gesamte Kommunikation offen und transparent zu halten, werden Ziele und Ziele nur für die Mitarbeiter und die Organisation von Nutzen sein.
