Das Schreiben einer effektiven Leistungsüberprüfung erfordert eine Vorbereitung. Warten Sie nicht bis eine Woche, bis die Überprüfung beginnen wird, um Informationen zu sammeln. Dokumentieren Sie sowohl positive als auch negative Informationen über die Leistung des Mitarbeiters. Konzentrieren Sie sich auf Leistung, nicht auf persönliche Attribute. Ihre Überprüfung sollte sowohl die Ergebnisanforderungen (das, was der Mitarbeiter zur Erfüllung benötigt) als auch die Verhaltensanforderungen (wie Sie das Verhalten des Mitarbeiters in Schlüsselsituationen benötigen) enthalten.
Die Überprüfung für einen schwierigen Mitarbeiter sollte Inhalte enthalten, die sich mit Leistungsproblemen befassen, aber das Gleichgewicht halten. Es ist wichtig, die Leistung einzubeziehen, die verbessert werden muss. Aber denken Sie daran, dass selbst der schwierigste Mitarbeiter wahrscheinlich mehr richtig als falsch macht.
Artikel, die Sie benötigen
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Ihre Notizen und Beobachtungen, einschließlich eventueller Zuschreibungen, für den aktuellen Bewertungszeitraum
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Input vom Mitarbeiter
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Gegebenenfalls die Bewertungsformulare Ihres Unternehmens
Review schreiben
Eingabe anfordern Bevor Sie mit dem Schreiben beginnen, bitten Sie den Mitarbeiter, eine Liste der Leistungen des vorherigen Bewertungszeitraums anzugeben. Dies hilft Ihnen dabei, das Gleichgewicht zu halten und einen vom Mitarbeiter geleisteten Beitrag nicht zu übersehen. Es hilft auch dem Mitarbeiter, sich in den Prozess eingebunden zu fühlen.
Sei präzise. Nennen Sie während des gesamten Reviews bestimmte Verhaltensweisen und Leistungsstörungen, die sich aus Ihren Beobachtungen im Laufe der Zeit ergeben. Denken Sie daran, dass das Ziel der Überprüfung die Verbesserung der Leistung ist.
Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und Übertreibungen. Aussagen wie "Du wirst nie" oder "Deine Leistung ist schrecklich" sind nicht hilfreich oder verteidigbar. Schreiben Sie die Rezension auf eine Art und Weise, die Sie, der Mitarbeiter und alle Dritten, die sie lesen könnten, einen Sinn für sie haben können. Verwenden Sie komplette Sätze.
Beginnen Sie mit dem Positiven. Beginnen Sie Ihre Bewertung mit Errungenschaften und mit Ihren höheren Bewertungen. Sei präzise. Nennen Sie bestimmte Fälle und Verhaltensweisen und verstärken Sie sie mit Ihrer Zustimmung.
Adressieren Sie Bereiche, in denen die Leistung verbessert werden muss. Geben Sie ehrliches Feedback. Halten Sie sich an beobachtbare Verhaltensweisen. Fügen Sie für jedes Verhalten, das Sie verbessern möchten, eine positive Aussage dazu bei, was Sie erreichen möchten. Aussagen wie "In Zukunft müssen Sie:" oder "Bitte machen Sie das nicht noch einmal", machen Sie Ihre Erwartungen klar. Behandeln Sie die Themen, die Ihrer Meinung nach die wichtigsten sind, aber denken Sie daran, dass Kritik negative Auswirkungen auf die Leistung hat. Erstellen Sie keine lange Liste von geringfügigen Verstößen.
Erstellen Sie einen Leistungsplan. Halten Sie es realistisch. Legen Sie einige konkrete und messbare Ziele fest, auf die sich der Mitarbeiter konzentrieren kann. Dies kann die Entwicklung von Kompetenzen oder die Verbesserung der Leistung in Bezug auf Schlüsselzuständigkeiten oder Projekte umfassen. Wenn die Leistung des schwierigen Mitarbeiters ernst genug ist, um Disziplinarmaßnahmen zu rechtfertigen, dokumentieren Sie die zukünftigen Folgen einer anhaltend schlechten Leistung.
Seien Sie vorsichtig, dass Sie keinen Mikroplan haben. Erstellen Sie Richtlinien, wo sie benötigt werden, aber übertreiben Sie es nicht. Machen Sie genaue Angaben zu den erwarteten Ergebnissen, sagen Sie dem Mitarbeiter jedoch nicht, wie er jeden einfachen Schritt ausführen soll.
