Arbeitgeber haben eine "qualifizierte Immunität gegen Anklagen wegen Verletzung der Privatsphäre". Solange sich Fragen speziell auf die Arbeitsleistung und andere berufsbezogene Faktoren beziehen, berichtet das US Merit Systems Protection Board in einem Bericht mit dem Titel "Reference Checking in Federal Hiring": Den Anruf tätigen. " Die eigentliche Frage ist jedoch, ob der andere Arbeitgeber antworten wird - viele Arbeitgeber geben aus Gründen der Angst, verklagt zu werden, nur Namen, Rang, Seriennummer an und "müssen möglicherweise durch geschickte Befragung überzeugt werden", so das US-amerikanische MSPB.
Referenzprüfung: Eine Übersicht
Die Referenzprüfung ist aus mehreren Gründen wichtig: Sie kann Inkonsistenzen in den vom Antragsteller vorgelegten Informationen aufdecken und unehrliche Kandidaten aussortieren. Aufzeigen von Leistungsproblemen oder Arbeitsgewohnheiten, die das Unternehmen vor einer Angebotserweiterung in Betracht ziehen sollte, und Schutz des Arbeitgebers bei fahrlässiger Mietgebühr. Stellen Sie zur Minimierung der Arbeitgeberhaftung Fragen, die spezifisch sind, arbeitsbezogen sind und auf quantifizierbaren Faktoren und direkter Beobachtung beruhen. Standardisieren Sie die Fragen für alle Bewerber, um Konsistenz zu gewährleisten. Halten Sie sich jedoch nicht nur an das Skript. Fragen Sie anschließend nach, um Informationen zu erhalten, z. B. "Warum war das?". und "kannst du mir mehr Details geben?" Fragen Sie nicht nur nach den Stärken des Kandidaten, sondern fragen Sie auch nach, was der Kandidat verbessern muss. UC Santa Cruz schlägt vor zu fragen: "Wenn wir diese Person eingestellt hätten und in sechs Monaten hätten Sie gehört, dass es nicht geklappt hätte, was wäre Ihrer Meinung nach der Grund dafür?"
Überprüfen Sie die Informationen
Stellen Sie sicher, dass die Person, die den Nachweis erbracht hat, sichergestellt ist, dass der Bewerber wirklich für ihn gearbeitet hat, indem Sie nach seiner Berufsbezeichnung, der Berufsbezeichnung des Bewerbers, wann der Bewerber in diesem Zusammenhang für ihn tätig war und in welchem Kontext er sich erkundigt hat, und nach den spezifischen Einzelheiten der Tätigkeit fragen. Verweisen Sie auf diese Informationen mit dem Lebenslauf des Antragstellers, um die Details zu bestätigen. Stellen Sie Fragen zu Zertifizierungen, Leistungen und bestimmten Fakten und Zahlen, die in den Bewerbungsunterlagen oder während des Interviews mit dem Bewerber bereitgestellt werden, um die Richtigkeit der vom Bewerber bereitgestellten Informationen zu überprüfen. Fragen Sie gegebenenfalls auch nach den Bildungsabschlüssen des Bewerbers.
Arbeitsgewohnheiten, Ethik und zwischenmenschliche Fähigkeiten
Stellen Sie Fragen zur Anwesenheit, zur Pünktlichkeit des Antragstellers und ob er jemals festgelegte Fristen versäumt hat. Informieren Sie sich über die organisatorischen Fähigkeiten des Kandidaten und darüber, wie er mit den Prioritäten des Wettbewerbs und mit Hochdrucksituationen umgeht. Die Referenz sollte in der Lage sein zu beschreiben, was der Bewerber zum Team beiträgt, wie er in einer Gruppenumgebung arbeitet und wie Mitarbeiter auf ihn reagieren. Prüfen Sie, wie der Kandidat auf Konflikte, negative Situationen und schwierige Kunden reagiert. Stellen Sie Fragen wie: "Konzentriert sich der Antragsteller mehr auf die richtige Vorgehensweise oder auf das Endergebnis?" und verfolgen Sie die Ehrlichkeit und Integrität des Kandidaten. Überprüfen Sie abschließend, ob der Antragsteller bei der ehemaligen Firma zur Wiedereinstellung in Frage kommt und ob die Referenz ihn erneut einstellen würde, wenn er die Gelegenheit dazu hätte.
Kompetenz
Beschreiben Sie den Job und die Schlüsselfähigkeiten und Verantwortlichkeiten des idealen Bewerbers. Fragen Sie dann die Referenz, ob der Kandidat in der Rolle erfolgreich sein kann. Prüfen Sie, ob der Bewerber jemals Leistungsprobleme hatte, und fragen Sie, wie der Bewerber bei seinen letzten Leistungsbewertungen bewertet wurde. Erkundigen Sie sich, ob der Bewerber in einer Aufsichts- oder Führungsrolle gehandelt hat, wie er damit umgegangen ist, wie sein Führungsstil ist und wie andere darauf reagiert haben. Bitten Sie die Referenz, um den Prozess des Bewerbers zu beschreiben, wenn er neue Verantwortlichkeiten und Aufgaben erhält, mit Fragen wie: "Was sind die ersten Schritte, die er unternimmt?" und "Konzentriert er sich mehr auf die Details oder das Gesamtbild?"
