Mitarbeiter-Leistungsüberprüfungen können effektive Management-Tools oder Zeitverschwendung sein. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Leistungsüberprüfung ist die Festlegung realistischer, messbarer Ziele und die Überwachung des Mitarbeiterfortschritts während des ganzen Jahres. Ein Ziel ist das Ergebnis, auf das die Arbeit eines Mitarbeiters gerichtet ist. Dies ist auch der Zweck des Mitarbeiterleistungsmanagements, um die Arbeit der Mitarbeiter zu steuern, um Team-, Abteilungs- und Organisationsziele zu erreichen.
Die S.M.A.R.T-Kriterien
Im Jahr 1981 schlug der Projektmanagementexperte George T. Doran die S.M.A.R.T. Kriterien für das Projektmanagement und im Laufe der Jahre haben Personalfachleute die Kriterien für die Festlegung der Ziele für die Mitarbeiterleistung festgelegt. Nach diesem Modell sollten die Mitarbeiterziele spezifisch (S), messbar (M), erreichbar oder erreichbar (A), ergebnisorientiert oder relevant (R) und zeitspezifisch (T) sein. Die S.M.A.R.T. Das Modell ist der Ausgangspunkt für die Festlegung von Leistungsüberprüfungszielen. Es gibt jedoch andere Faktoren, die in den Zielsetzungs- und Verwaltungsprozess einbezogen werden sollten, damit er wirksam wird.
Angestellten Beteiligung
Die Leute möchten nicht gerne wissen, was sie tun sollen. Mitarbeiter sind eher bereit, Ziele anzunehmen und zu arbeiten, wenn sie im Zielsetzungsprozess mitreden können. Darüber hinaus kennen die meisten Mitarbeiter die Besonderheiten ihrer Arbeit, einschließlich Aufgaben und Hindernisse, die nicht Bestandteil der formellen Stellenbeschreibung sind. Die Einbindung der Mitarbeitenden in den Zielsetzungsprozess ist für den Erfolg unerlässlich.
In einem ersten Schritt sollten die Manager die strategischen Ziele der Organisation zusammen mit den Abteilungs- und Teamzielen ihren Mitarbeitern mitteilen. Dann weisen Sie sie an, drei bis fünf Ziele in Bezug auf ihre Arbeit und die Ziele des Teams zu entwickeln. Überprüfen Sie die Ziele mit dem Mitarbeiter im Rahmen des S.M.A.R.T. Kriterien.
Stellen Sie sicher, dass Sie Zeitrahmen für das Erreichen der Ziele festlegen. Ein Trainer könnte beispielsweise das Ziel verfolgen, bis zum 30. April 2010 einen einstündigen Überprüfungskurs für Krankenschwestern über ordnungsgemäße Entsorgung gefährlicher Abfälle zu erforschen, zu entwickeln und zu testen. Ein solches Ziel würde auch die Gesundheits- und Sicherheitsziele der Organisation unterstützen als Weiterbildungsvoraussetzungen für Krankenschwestern.
Jobspezifische Ziele
Jobspezifische Ziele sind an die der Position zugewiesenen Aufgaben gebunden. Stellenbeschreibungen beschreiben die auszuführenden Aufgaben, definieren jedoch oft keine Qualitäts- und Quantitätsmaße.
Die Stellenbeschreibung des Rezeptionisten kann beispielsweise angeben, dass die Person alle eingehenden Anrufe beantwortet. Ein Leistungsziel für diese Position wäre, dass alle eingehenden Anrufe zu 99 Prozent innerhalb von drei Ringen beantwortet werden und der Rezeptionist diese Quote bis zum 30. Juni 2010 erreicht und das ganze Jahr über beibehalten wird.
Mitarbeiterentwicklungsziele
Stellenbeschreibungen können auch hilfreich sein, um die Ziele der Mitarbeiterentwicklung festzulegen. Beispielsweise kann einem Schadenbearbeiter, der nur die Ansprüche von Eigenheimbesitzern bearbeitet, das Ziel eingeräumt werden, den neuen Motorradanspruchsprozess zu erlernen und bis zum 31. Oktober 2010 eine Genauigkeit von 95 Prozent zu erreichen.
Fortschritt überwachen und erkennen
Manager sollten während des gesamten Jahres die Fortschritte der Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele überwachen. Mitarbeiter müssen wissen, wie sie ihre Ziele erreichen. Dazu gehört es, Fortschritte zu feiern und Mitarbeiter bei Problemen zu coachen. Wenn sich die geschäftlichen Anforderungen ändern, können die Ziele der Mitarbeiter überholt sein und müssen an die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden.
