Mitarbeiterbewertungen umfassen in der Regel die Herausforderungen, Leistungen und Ziele des Mitarbeiters. Laut einem Artikel über das Performance Management der Indiana University ist die Mitarbeiterbewertung eine der wichtigsten Vorgesetztenaktivitäten, da sie die Möglichkeit bietet, die Erwartungen auf beiden Seiten des Schreibtisches zu trainieren, zu motivieren und zu steuern. Ein Vorgesetzter kann nicht nur dem Angestellten sagen, wie es ihm geht, er kann die Bewertung in eine Diskussion umwandeln, indem er vorbereitete, nachdenkliche Fragen stellt.
Offene Fragen
Supervisoren sollten immer vermeiden, Fragen zu stellen, die mit einem einfachen „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können, da diese Fragen normalerweise keine weitere Diskussion oder Interpretation erfordern. Zum Beispiel: "Glauben Sie, Sie haben dieses Jahr Ihre Produktivitätsziele erreicht?" Die Frage sollte lauten: "Sagen Sie mir, wie Sie Ihre Produktivitätsziele in diesem Jahr erreichen konnten oder warum Sie sie nicht erreichen konnten."
Fragen zu Herausforderungen
Wenn Sie nach Herausforderungen fragen, mit denen der Mitarbeiter konfrontiert war, z. B. „Was war Ihr größter Fehler in diesem Jahr?“, Haben Mitarbeiter und Vorgesetzte die Möglichkeit, ein Hindernis in eine Lernerfahrung zu verwandeln. Auf diese Weise kann der Vorgesetzte zukünftige potenzielle Probleme identifizieren, z. B. zwischenmenschliche Beziehungen oder Zeitverwaltungsprobleme. Anstatt schwierige Motive zu vermeiden, sollten sie zum Vorschein gebracht und positiv angesprochen werden.
Fragen zur Zukunft
Viele Mitarbeiter sind motiviert, in ihren derzeitigen Rollen und Positionen bessere Arbeit zu leisten, wenn sie der Ansicht sind, dass dies zu Beförderungen und Erhöhungen führen wird. Der Vorgesetzte sollte Fragen dazu stellen, an welchen anderen Positionen der Mitarbeiter im Unternehmen interessiert ist, sowie zu langfristigen Träumen und Zielen. Diese Fragen geben dem Vorgesetzten die notwendigen Informationen, um einen soliden Karriereplan für den Mitarbeiter zu erstellen. Sie geben dem Vorgesetzten auch Einblick in das, was den Mitarbeiter gezielt motiviert (Geld, Work-Life-Balance usw.).
Fragen zum Supervisor
Diese Art von Fragen sind für viele Vorgesetzte oder Manager schwierig. Dazu gehören "Wie gehe ich als Manager vor?" Und "Führe ich Sie auf die bestmögliche Weise?" Jeder hat unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsstile, und was für eine Supervisor-Mitarbeiter-Combo funktioniert, kann für andere fehlschlagen. Die effektive Supervisorin muss ihr Ego beiseite legen und erkennen, dass es für ihren Job erforderlich sein kann, dass sie ihren Führungsstil an ihre Mitarbeiter anpasst - und nicht umgekehrt. Einige Mitarbeiter brauchen beispielsweise ständige Erinnerungen oder Lob, während andere in Ruhe gelassen werden möchten.
Fragen zur Selbsteinschätzung der Mitarbeiter
Viele Vorgesetzte können wertvolle Erkenntnisse gewinnen, indem sie ihre Mitarbeiter anweisen, sich mit denselben Elementen (und derselben Skala) zu bewerten, die in der formellen Überprüfung durch einen Manager verwendet werden. Auf diese Weise kann der Vorgesetzte die Unterschiede zwischen der Selbstwahrnehmung des Mitarbeiters und der Realität klar erkennen. Wenn zum Beispiel ein Angestellter sich selbst als 10 (auf einer Skala von 1 bis 10) in der Kommunikation einschätzt, der Vorgesetzte jedoch nur eine 6 angibt, muss eine Diskussion über die Verbindungsunterbrechung geführt werden.
