Fast alle Staaten erkennen die Beschäftigungslehre nach Belieben an. Diese Common-Law-Doktrin erlaubt es Arbeitgebern, ihre Angestellten mit wenig oder ohne Vorankündigung und ohne Grund zu kündigen. Umgekehrt können Mitarbeiter ihre Anstellung jederzeit ohne Kündigung und ohne Kündigungsgrund beenden. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer jedoch nicht aus illegalen Gründen kündigen. Zu den rechtswidrigen Gründen für die Kündigung von Mitarbeitern zählen diskriminierende Gründe, die Ausübung gesetzlicher Rechte oder aus Gründen der öffentlichen Ordnung. Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer durch Umstrukturierung ihrer Belegschaft kündigen, dies muss jedoch gesetzlich vorgeschrieben werden.
Deckung
Arbeitgeber, die die Umstrukturierung als verdeckte Methode zur Beendigung ihrer Arbeitnehmer aus illegalen und diskriminierenden Gründen nutzen, werden mit Strafe und Zivilstrafe bedroht. Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist die Bundesbehörde, die für die Durchsetzung der Gesetze zur Chancengleichheit für Beschäftigung verantwortlich ist, die illegale und diskriminierende Beschäftigungspraktiken verbieten. Die EEOC regelt Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten wegen Diskriminierung aufgrund des Alters. Das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung bezieht sich auf Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten.
Gesetze zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung
Gemäß dem Gesetz über die Chancengleichheit für Beschäftigung können Arbeitgeber, die unter Bundesgesetz fallen, keine Beschäftigungspraktiken anwenden, die Arbeitnehmer und Bewerber aufgrund von Rasse, Religion, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Alter von 40 Jahren und älter, Geschlecht, Behinderung und genetischer Information diskriminieren. Darüber hinaus können Arbeitgeber keine Beschäftigungspraktiken umsetzen, die eine Diskriminierung geschützter Arbeiterklassen bewirken, auch wenn sie keine diskriminierenden Wirkungen haben sollen.
Konstruktive Entladungslehre
Nach dem Bundesgesetz können Arbeitgeber, die ihre Beschäftigungspositionen umstrukturieren, für die konstruktive Entlassung verantwortlich sein. Die Theorie der konstruktiven Entlassung begründet, dass Arbeitnehmer illegale Diskriminierungsansprüche geltend machen können, wenn ihre Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich kündigen oder entlassen, sondern stattdessen Beschäftigungspraktiken anwenden, die die Kündigung bewirken. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber, der seine Positionen umstrukturiert, für die Entlassung seiner Arbeitnehmer haftbar gemacht werden, wenn auch auf nicht offensichtliche Weise. Wenn er seine Positionen aufgrund illegaler und diskriminierender Faktoren umstrukturiert oder wenn seine Umstrukturierung bestimmten Kategorien von geschützten Arbeitnehmern Positionen verweigert, ist seine Umstrukturierung diskriminierend und illegal.
Zulässige und unzulässige Umstrukturierungsbeispiele
Ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitsplatz umstrukturiert und bestimmte Positionen aufhebt, wird nicht immer diskriminierend gekündigt oder konstruktiv entlassen. Wenn Haushaltsgründe oder eine Änderung des Geschäftszwecks zu einer Umstrukturierungsentscheidung führen, kann er seine Mitarbeiter diskriminierungsfrei neu ausrichten. Ein Arbeitgeber kann dies erreichen, indem er seine Positionen so umstrukturiert, dass nur leitende Angestellte gekündigt werden. Wenn es sich bei seinen Führungskräften nicht nur um eine Rasse oder um eine andere geschützte Klasse von Einzelpersonen handelt, ist seine Umstrukturierungsmethode zulässig. Wenn er jedoch seine Mitarbeiter umstrukturiert oder neu ausrichtet, so dass nur ältere Arbeitnehmer gekündigt werden, ist seine Umstrukturierungsmethode illegal, da sie nur für ältere Arbeitnehmer zum Verlust von Arbeitsplätzen führt.
