Arbeitgeber haben das Recht, von einem Arbeitnehmer den Urlaub in der FMLA zu verlangen. Oft liegt es im besten Interesse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, dies zu tun. Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz wurde 1993 von der Clinton-Regierung erlassen. Es schützt die Arbeitsplätze von Mitarbeitern, die sich in einem qualifizierten Zustand oder in einer Situation befinden, die durch das Gesetz definiert wird. Der Urlaub ist jedoch nicht ohne Einschränkungen, die von den Arbeitgebern durchgesetzt werden können. Die Mitarbeiter müssen sich zunächst für FMLA qualifizieren und müssen dies auch tun, wenn der Arbeitgeber dies für erforderlich hält.
Über FMLA
Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz gewährt Mitarbeitern mit qualifizierten Bedingungen, die im vergangenen Jahr mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben, 12 Wochen unbezahlten Urlaub. Mitarbeiter, die an einer schweren Krankheit leiden oder sich um ein enges Familienmitglied mit einem ernsthaften Gesundheitszustand kümmern, können sich für FMLA qualifizieren. Die Geburt eines Kindes oder die Adoption eines Kindes ist ebenfalls eine Voraussetzung. In jüngster Zeit wurden Militärangehörigen bis zu 26 Wochen Urlaub für Qualifikationsbedingungen gewährt, zu denen der Einberufung in den aktiven Dienst, die Vorbereitung auf den aktiven Dienst und die sich aus dem aktiven Dienst ergebenden Verletzungen zählen können. Die militärischen Bestimmungen erstrecken sich auch auf Familienmitglieder, die sich um Militärangehörige mit diesen Bedingungen kümmern.
Arbeitgeberrechte
Arbeitgeber haben das Recht, einen Mitarbeiter zur Nutzung des FMLA-Urlaubs zu zwingen, wenn davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter eine qualifizierte Bedingung hat. In der Rechtssache Knox gegen die Stadt Monroe entschied das Gericht zugunsten eines Arbeitgebers, der beantragte, dass ein Arbeitnehmer die FMLA beurlaubt. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, den Urlaub zu nehmen, wurde er vom Arbeitgeber wegen übermäßiger Abwesenheit entlassen und das Gericht unterstützte die Maßnahmen des Arbeitgebers. Arbeitgeber sind auch nicht verpflichtet, die Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass ihre Arbeitsplätze gefährdet sein könnten, wenn sie den FMLA-Urlaub nicht in Anspruch nehmen. Ein Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer nur über die Notwendigkeit unterrichten, sich für eine bestimmte Bedingung freizugeben.
Arbeitnehmerrechte
Beschäftigte haben das Recht, über die Krankheit oder Situation informiert zu werden, wenn sie die Beschäftigungsanforderungen der FMLA erfüllen. Arbeitgeber können verlangen, dass sie bezahlten Urlaub gleichzeitig mit FMLA-Urlaub nutzen. Die Mitarbeiter müssen eine ärztliche Bescheinigung über eine qualifizierende Bedingung ausstellen, müssen aber auch vom Arbeitgeber über die für die Unterlagen erforderliche Frist informiert werden. Diese Frist beträgt in der Regel 15 Tage. Arbeitgeber haben fünf Tage Zeit, um auf die Anfrage eines Mitarbeiters nach FMLA zu antworten. Wenn ein Arbeitgeber nicht antwortet, kann einem Arbeitnehmer ein zusätzlicher Urlaub gewährt werden, da die offizielle FMLA-Uhr noch nicht begonnen hat.
FMLA-Überlegungen
Zwar haben die Gerichte in einigen Fällen einen erzwungenen Ausscheiden aus der FMLA gegenüber den Arbeitgebern befürwortet, rechtlich ist die FMLA jedoch recht rutschig. Arbeitgeber, die Bedenken in Bezug auf Angestellte und FMLA-Abgänge haben, sollten eine sorgfältige und ausführliche Dokumentation aller Mitteilungen über den Urlaub durchführen. Es liegt auch im besten Interesse des Arbeitgebers, den Rat eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltes einzuholen. Die Richtlinien zur Einhaltung von FMLA sind auf der Website des Arbeitsministeriums verfügbar (siehe Ressourcen).
