Die Arbeitnehmerentschädigung und das Familienurlaubsgesetz gewähren Urlaub für Verletzungen und ernste Erkrankungen. Sie unterscheiden sich jedoch in einigen Punkten. Die Entschädigung von Arbeitnehmern bezieht sich auf Verletzungen oder Krankheiten, die als direkte Folge der Arbeit einer Person entstanden sind, während Familie und Krankenurlaub die Krankheit oder Verletzung eines Arbeitnehmers sowie die von nahen Angehörigen abdecken können. Arbeitgeber können verlangen, dass ein Arbeitnehmer den FMLA-Urlaub während der Entschädigung der Arbeiter nutzt
Grundlagen der Arbeitnehmerentschädigung
Vorschriften und Dokumente für die Arbeitnehmerentschädigung sind von Staat zu Staat unterschiedlich, aber in allen Bundesländern gibt es einige grundlegende Arbeitnehmerentgeltregelungen. Die meisten staatlichen Gesetze verlangen von Arbeitgebern, dass sie Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz verletzt werden, Leistungen gewähren. Die Arbeitnehmerentschädigung gilt für alle Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Sektors, die einen oder mehrere Arbeitnehmer beschäftigen. Im Gegensatz zu den Beschränkungen für FMLA beginnt die Arbeitnehmerentschädigung in der Regel am ersten Tag der Beschäftigung. Die Entschädigung der Arbeitnehmer ergibt sich aus Verletzungen oder Krankheiten, die bei der Arbeit entstanden sind und die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers beeinträchtigen.
FMLA-Grundlagen
Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz gewährt qualifizierten Arbeitnehmern, die für versicherte Arbeitgeber tätig sind, 12 Wochen unbezahlten Urlaub. Die FMLA-Abdeckung gilt nur für Mitarbeiter, die in den letzten 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben. Nur Arbeitgeber, die 50 oder mehr Mitarbeiter in einem Umkreis von 75 Kilometern beschäftigen, müssen FMLA vorlegen. Es werden schwerwiegende oder chronische Erkrankungen wie Diabetes, Nierenversagen und Krebs behandelt, ebenso wie alle Erkrankungen, die drei oder mehr Tage andauern und die Behandlung durch einen Arzt erfordern. Mitarbeiter können auch Familienurlaub nehmen, um ein Baby zu bekommen, sich um ein Neugeborenes zu kümmern, ein Kind zu adoptieren oder um ein Pflegekind zu kümmern. Die Blätter werden auch auf Mitarbeiter ausgedehnt, die ein unmittelbares Familienmitglied mit schwerwiegenden Erkrankungen, einschließlich Eltern, Ehepartner und Kinder, pflegen müssen.
Die Kompensation von Arbeitern gleichzeitig mit FMLA verwenden
Arbeitnehmer, die sich für FMLA qualifizieren und außerdem eine Bedingung haben, die für eine Arbeitnehmerentschädigung qualifiziert ist, können von ihrem Arbeitgeber gebeten werden, FMLA-Urlaub zur Deckung ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu nutzen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass ihr FMLA-Urlaub während des Entschädigungsurlaubs eines Arbeitnehmers verwendet wird. Wenn ein Mitarbeiter nicht darüber informiert wird, dass der FMLA-Urlaub während dieser Zeit in Anspruch genommen wird, kann dies dazu führen, dass der Urlaub in den Augen der Gerichte nicht als FMLA gezählt wird. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Die Arbeitgeber sollten die allgemeine Regel beachten, dass die Arbeitnehmer darüber informiert werden, dass ihr FMLA-Urlaub während eines Urlaubs genutzt wird, der ebenfalls durch die Arbeitnehmerentschädigung gedeckt ist. Die Entschädigung des Arbeitnehmers kann abhängig von Ihrem Wohnsitzstaat eine zusätzliche Entschädigung vorsehen, die einen ansonsten unbezahlten FMLA-Urlaub subventioniert.
Überlegungen
Während eines FMLA-Urlaubs darf der Arbeitgeber nur einen Mitarbeiter - nicht seinen Arzt - in Bezug auf seinen Gesundheitszustand kontaktieren. In vielen Staaten hat der Arbeitgeber jedoch das Recht, direkt mit einem Arzt zu sprechen, der sich auf die Entschädigung oder die Krankheit des Arbeitnehmers bezieht. Obwohl während des Entschädigungsurlaubs eines Arbeitnehmers Entschädigungsleistungen gewährt werden können, gibt es eine Wartezeit von sieben Tagen, bevor diese Entschädigung beginnt.Die Leistungen können dann rückwirkend werden, wenn der Urlaub die sieben Tage überschreitet. Arbeitgeber haben das Recht, Arbeitnehmern, die eine Arbeitnehmerentschädigung erhalten, während der Erholungsphase einen leichteren Auftrag zu gewähren. Die Weigerung, eine geringere Pflichtabgabe des Arbeitnehmers anzunehmen, kann zur Beendigung von "vorübergehenden Invaliditätsleistungen" führen. In diesen Situationen kann der Urlaub ohne FMLA nicht gekündigt werden, und der Arbeitnehmer kann ohne befristeten Invaliditätsrenten unbezahlten Urlaub bleiben, bis die FMLA erschöpft ist.
