Arbeitgeber, die Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer anbieten, erhalten gute Noten und werden häufig als Arbeitgeber der Wahl bezeichnet, weil sie in die Zukunft ihrer Mitarbeiter investieren. Wenn Mitarbeiter von Qualifizierungsmaßnahmen und Weiterbildungsvorteilen profitieren, können Arbeitgeber von verbesserter Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterleistung und Verweildauer profitieren. In Fällen von Arbeitgebern, die vom Arbeitgeber angeboten werden, fördern die bewährten Methoden der Humanressourcen eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, die sich auf Lernziele, Ergebnisse, Karriereweg und Erstattungsbedingungen bezieht.
Planen Sie ein Meeting mit dem Mitarbeiter, um die Schulungsoptionen zu besprechen. Überprüfen Sie die Personalakten- und Leistungsbewertungen des Mitarbeiters. Erläutern Sie die Unternehmensrichtlinien für die Bereitstellung von Schulungen oder beruflicher Weiterbildung. Notieren Sie die gemeinsam vereinbarten Ziele für die Mitarbeiterschulung.
Lesen Sie alle Materialien für geeignete Schulungs- und Weiterbildungsprogramme. Sicherstellen, dass die Arbeitsaufzeichnungen und -ziele des Mitarbeiters eine ausreichende Grundlage für die Teilnahme an einem intensiven Schulungsprogramm oder an Universitätskursen bilden.
Nachforschungen anstellen, wie eine Vereinbarung zu gestalten ist, wenn der Arbeitgeber das Ausbildungsprogramm oder die Studiengebühren bezahlt. Durchsuchen Sie Online-Ressourcen nach Mustervereinbarungen und Verträgen zwischen Mitarbeitern und Mitarbeitern.
Erstellen Sie einen Basisvertrag, der die beruflichen Ziele des Mitarbeiters enthält, die während des Meetings und in der letzten Leistungsbewertung ermittelt wurden. Beschreiben Sie die Art der Ausbildung und ihre Lernziele. Wenn sich der Mitarbeiter für Universitätskurse einschreibt, listen Sie die Kurse, die Stunden und das Thema auf. Geben Sie die Dauer der Ausbildung oder die Anzahl der Semester an, an denen der Arbeitnehmer eine Universität besucht.
Geben Sie die gewünschten Ergebnisse für die Schulung des Mitarbeiters an. Bei intensiven Schulungsprogrammen muss der Mitarbeiter einen Abschlussnachweis vorlegen. Für Universitätslehrgänge könnte das gewünschte Ergebnis eine Mindestnote sein, wie z. B. eine B. Benennung von Bedingungen, unter denen der Arbeitgeber die Ausbildungsbeihilfe abbricht oder wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen erstatten muss, z. B. wenn die Studienleistung nicht abgeschlossen wurde.
Rufen Sie die Internal Revenue Service-Website auf und suchen Sie nach Informationen zur pädagogischen Unterstützung als zu versteuerndes Einkommen. Fügen Sie eine Erklärung in die Vereinbarung ein, aus der hervorgeht, welche Partei für steuerliche Konsequenzen infolge von Bildungsunterstützung verantwortlich ist.
Berechnen Sie die Dauer der Beschäftigung, die Ihr Mitarbeiter durchführen muss, um die Dauer des Schulungs- oder Ausbildungsprogramms zu begründen. In einigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Vereinbarungen muss der Arbeitnehmer, der von einer vom Arbeitgeber subventionierten Schulung profitiert, für eine minimale Zeit im Unternehmen beschäftigt bleiben. Geben Sie Bedingungen an, denen der Mitarbeiter unterliegt, wenn er vor der Erfüllung der Vertragsbedingungen aus dem Unternehmen ausscheidet.
Schließen Sie die Vereinbarung ab und treffen Sie sich erneut mit dem Mitarbeiter, um die Bedingungen für die vom Arbeitgeber angebotene Ausbildung zu besprechen. Besorgen Sie sich die Unterschrift des Mitarbeiters und geben Sie ihr eine Kopie der Vereinbarung. Legen Sie eine weitere Kopie in die Personalakte des Mitarbeiters ein.
