Das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub, kurz FMLA, ist ein Bundesgesetz, das bestimmte Unternehmen dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine unbezahlte Freistellung für medizinische oder familiäre Notfälle wie Krankenhausaufenthalt, Schwangerschaft oder schwere Verletzungen zu gewähren. Dieses Gesetz dient dazu, die Arbeitsplätze der Mitarbeiter während der Abwesenheit zu schützen und wichtige Leistungen wie die Krankenversicherung aufrechtzuerhalten. Ob Ihr kleines Unternehmen sich an die FMLA halten muss, hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter Sie beschäftigen, und Ihre Mitarbeiter müssen außerdem bestimmte Arbeitsdienstanforderungen erfüllen, um sich zu qualifizieren.
Was ist die FMLA?
1993 bestanden, fordert die FMLA, dass bestimmte Unternehmensgrößen qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung stellen eine unbezahlte Familie oder eine ärztliche Freistellung für sich selbst, ihre Kinder, ihre Eltern oder ihren Ehepartner zu sorgen. Die normale Jahresurlaubszeit beträgt maximal 12 Wochen, aber das erhöht sich auf 26 Wochen pro Jahr für Angestellte, die sich um Ehepartner oder Kinder kümmern müssen, die sich im Militärdienst befinden. Einige Situationen, in denen Mitarbeiter für den Urlaub im Rahmen der FMLA qualifiziert sind, sind:
- Schwangerschaft und Pflege nach der Geburt
- Pflegebedürftigkeit oder Adoption
- Umsiedlung wegen militärischem Einsatz
- Schwere psychische und körperliche Gesundheitszustände oder Verletzungen mit Krankenhausaufenthalt oder Langzeitpflege
Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weiterhin regelmäßige Leistungen wie eine Krankenversicherung leisten. Der Arbeitgeber muss auch die Beschäftigung des Arbeitnehmers aufrechterhalten, damit er bei seiner Rückkehr aus dem Urlaub eine Stelle hat. In einem Fall, in dem das Unternehmen eine andere Person für die Position des Angestellten einstellen muss, muss das Unternehmen ihr eine gleiche Position zuweisen, wenn sie wieder zur Arbeit kommt.
FMLA-Richtlinien für kleine Unternehmen
Die FMLA gilt für Ihr kleines Unternehmen, wenn Sie in den USA oder in einem besetzten Gebiet ansässig sind und dies tun 50 oder mehr Mitarbeiter, die mindestens 20 Arbeitswochen für Sie arbeiten im Kalenderjahr. Die Richtlinien des US-Arbeitsministeriums geben an, dass Sie jeden Mitarbeiter zählen müssen, der unabhängig von Ihrem Arbeitsstatus auf Ihrer Gehaltsliste erscheint. Dies bedeutet, dass selbst Mitarbeiter, die sich beurlaubt haben, nur saisonal arbeiten oder kein Geld für ihre Arbeit erhalten (z. B. unbezahlte Praktikanten), bis zur Schwelle von 50 Mitarbeitern angerechnet werden.
Die Notstandsgesetze Ihres Bundesstaates könnten über die Bestimmungen der FMLA hinausgehen und dazu führen, dass noch kleinere Unternehmen beurlaubt werden müssen. Es kann auch erforderlich sein, dass Ihr Unternehmen zusätzliche bezahlte oder unbezahlte Urlaubszeit anbietet oder zusätzliche Situationen und Familienmitglieder abdeckt. Beispielsweise stellt die National Conference of State Legislatures fest, dass Washington, D. C., Familien- und Krankenurlaub auf 16 Wochen verlängert. Kalifornien, New Jersey und New York gehören zu den Staaten, die Bestimmungen enthalten, nach denen die Arbeitgeber den berechtigten Arbeitnehmern einen bestimmten Prozentsatz ihres Gehalts während des Urlaubs zahlen müssen.
FMLA-Berechtigung für Mitarbeiter
Selbst wenn Ihr kleines Unternehmen unter die FMLA-Richtlinien fällt, bedeutet dies nicht, dass alle Ihre Angestellten automatisch Anspruch auf Urlaub haben. Um sich zu qualifizieren, müssen die Mitarbeiter Ihres Unternehmens für Ihr Unternehmen gearbeitet haben 12 Monate oder länger. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie diesmal ohne Unterbrechung gearbeitet haben müssen, es sei denn, die Unterbrechung dauerte mindestens sieben Jahre und trat nicht aus einem mit den Streitkräften oder anderen besonderen Umständen zusammenhängenden Grund auf. Ihre Mitarbeiter müssen gearbeitet haben 1.250 Stunden oder mehr in den 12 Monaten vor Beginn des Urlaubs.
Die FMLA stellt eine zusätzliche Bedingung für kleine Unternehmen, die Mitarbeiter beschäftigen, die an einem externen Standort arbeiten, wie z. B. reisende Verkäufer und Bauarbeiter. Wenn Ihr Remote-Mitarbeiter einen medizinischen oder familiären Urlaub beantragt, ist er nur qualifiziert, wenn 50 oder mehr Mitarbeiter des Unternehmens an einem bestimmten Arbeitsplatz im Umkreis von 75 Kilometern arbeiten. Für Angestellte, die zu Hause arbeiten, betrachtet das Department of Labor das Heimbüro, an das sich die Mitarbeiter wenden, als Arbeitsort und nicht als das eigentliche Zuhause des Angestellten.
Der FMLA-Ablöseprozess
Wenn Ihr kleines Unternehmen unter die FMLA fällt, müssen Sie dies tun ein FMLA-Poster aufstellen auf Ihrer Baustelle an einem gut sichtbaren Ort und informieren Sie Ihre Mitarbeiter über den Antrag auf Familienurlaub oder Krankenurlaub. Wenn ein Mitarbeiter einen Urlaub beantragt, haben Sie dies fünf Tage Abschluss der Überprüfung der Berechtigung des Mitarbeiters. Um die Berechtigung zu bestimmen, müssen die Beschäftigungsdauer und die Arbeitsstunden des Mitarbeiters für die letzten 12 Monate berechnet werden, frühere FMLA-Anfragen werden geprüft und die familiären oder medizinischen Probleme anhand der FMLA-Richtlinien bewertet.
Wenn ein Mitarbeiter berechtigt erscheint, können Sie auch zusätzliche Dokumente anfordern, die den Notfall bestätigen, beispielsweise solche medizinischen Dokumente, die einen ernsthaften Gesundheitszustand aufweisen. Nach Abschluss der Überprüfung teilen Sie dem Mitarbeiter die Urlaubszeit und die Bedingungen des Urlaubs mit (z. B. Verwendung des Urlaubsgeldes und Fortsetzung der Krankenversicherung). Während des Urlaubs muss Ihr Mitarbeiter Sie benachrichtigen, wenn sich die Dauer des Urlaubs oder der Gesundheits- oder Familiensituation ändert.
