Bei der Personalplanung wird vorausgesagt, wie viele Personen benötigt werden, um Positionen in einer Organisation zu besetzen. Diese Planung findet in einer sich verändernden Umgebung statt. Organisationen untersuchen ihre kurzfristigen und langfristigen Bedürfnisse, um neue Mitarbeiter einzustellen. Unsichere wirtschaftliche Bedingungen, wie der Wettbewerb in Übersee, und Änderungen in der Technologie sind Beispiele dafür, warum eine Organisation ihre Einstellungsbedürfnisse anpassen kann.
Nichtübereinstimmung zwischen Bewerbern und Fähigkeiten
Eine Organisation kann Schwierigkeiten haben, die von Personalplanern geforderten Positionen zu besetzen. Dies kann daran liegen, dass in der Organisation mehr Nachfrage vorhanden ist als auf dem Arbeitsmarkt verfügbare Talente. Ein weiterer Grund ist, dass die Rekrutierungsstrategien der Organisation nicht die richtigen Talente anziehen. Wenn Sie keine Positionen besetzen können, die für das Erreichen der operativen Ziele von entscheidender Bedeutung sind, ist das Unternehmen in einer schwachen Geschäftsposition. Aus diesem Grund sollte die Prognose des Personalbedarfs mit einer effektiven Einstellung, Ersetzung und Bindung von Mitarbeitern verfolgt werden.
Umweltprobleme
Innerhalb einer Organisation können Umweltprobleme auftreten. Der demografische Wandel beeinflusst das interne Arbeitsklima. Unterschiedliche Arbeitswerte zwischen den Generationen, wie Baby Boomers und Generations X und Y, bedeuten, dass die Mitarbeiter unterschiedliche Dinge mit ihrer Arbeit zufriedenstellen wollen. Die Programme müssen auf diese unterschiedlichen Bedürfnisse in einer Kultur eingehen. Aufgrund technologischer Veränderungen müssen die Arbeiter ständig neue technische Fähigkeiten hinzufügen. Wenn die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht benötigt werden, können sie überflüssig werden. Personalplanung umfasst die Planung von organisatorischem Lernen oder die Entwicklung von Mitarbeiterfähigkeiten, um mit den Veränderungen auf dem Unternehmensmarkt Schritt zu halten.
Rekrutierung und Musterung
Organisationen erzielen bessere Personalergebnisse, wenn sie sich darauf verlassen können, dass Personalabteilungen und Vorgesetzte ihre eigenen Aufgaben effektiv erledigen können. Zum Beispiel ist das Personal der Personalabteilung darauf angewiesen, dass Linienmanager mit eingeschränkter Unterstützung webbasierte Tools zur Durchführung von Rekrutierungs- und Auswahlfunktionen (oder Einstellungsfunktionen) verwenden. Die Personalabteilung stellt die Schritte des Einstellungsprozesses, Richtlinien und Verfahren sowie Dokumente im Intranet des Unternehmens bereit. HR-Mitarbeiter können sich zwar zu Fragen beraten, Linienmanager müssen jedoch in der Lage sein, Richtlinien für die Einstellung und Einstellung zu befolgen, ohne dass die Organisation einer Haftung ausgesetzt wird.
Ausbildung und Entwicklung
Linienmanager müssen mehr als nur Einstellungen und Einstellungen vornehmen. Sie müssen andere Aufgaben ausführen, die früher mit Personalabteilungen verbunden waren. Sie müssen auf die Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse ihrer eigenen Mitarbeiter eingehen. Vorgesetzte müssen alle Ressourcen innerhalb und außerhalb der Organisation finden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten entwickeln. Dies geschieht im Rahmen der Leistungsmotivation der Mitarbeiter. Eine effektive Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Personalplanern kann dazu führen, dass Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse über die aktuellen Ressourcen hinaus identifiziert werden.
