In einem kleinen Unternehmen kann sogar eine einzige ungeplante Vakanz den normalen Betrieb stören und die Produktivität beeinträchtigen. Ein Nachfolgeregelungsplan ist daher für die allgemeine Exit-Strategie eines Eigentümers sowie für einen reibungslosen Geschäftsablauf trotz geplanter und unerwarteter Vakanzen unerlässlich. Obwohl die Ziele und der Zeitplan für die Ausstiegsstrategie und die Nachfolgepläne für Stellenangebote unterschiedlich sind, funktioniert der Planungsprozess auf ähnliche Weise.
Fertig machen
Bewerten und vergleichen Sie Ihren aktuellen Zustand mit zukünftigen Zielen und strategischen Plänen, um einen Ausgangspunkt festzulegen. Identifizieren und priorisieren Sie bei der Analyse der Abteilungen und Rollen, die aufgrund von bevorstehenden Pensionierungen, Versetzungen oder hohen Fluktuationsraten die meisten Nachfolgeplanung benötigen. Eine SWOT-Analyse, die Ihre Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen abdeckt, ist ein hilfreiches Vergleichsinstrument. Identifizieren Sie als Nächstes die wichtigsten Aufgabenrollen und entscheiden Sie, welche Qualifikationen oder Kompetenzen erforderlich sind, um diese Rollen zu erfüllen. Obwohl sich die meisten Nachfolgepläne auf Managementrollen und Führungsqualifikationen konzentrieren, können Sie wichtige Jobs und Kompetenzen auf jeder Jobebene einschließen.
Auswahlverfahren festlegen
Erstellen Sie Verfahren zur Auswahl von Nachfolgern, die den USA entsprechen.Beschäftigungsgesetze für Chancengleichheit. Erstellen Sie zum Beispiel Stellenbeschreibungen, in denen Sie klare Erwartungen und grundlegende Qualifikationen festlegen und angeben, dass die Position Teil eines Nachfolgeplans ist. Stellen Sie Eröffnungen zuerst intern und dann extern auf, wenn derzeitige Mitarbeiter nicht qualifiziert sind. Fügen Sie in einen Nachfolgeplan die gleichen Auswahl- und Einstellungsverfahren ein wie in anderen Positionen und Rollen.
Erstellen Sie Trainings- und Entwicklungsmodule
Obwohl spezifische Schulungs- und Entwicklungsoptionen von den aktuellen Fähigkeiten des Nachfolgers und den bisherigen Erfahrungen abhängen, können Sie umfassende Richtlinien für die Durchführung von Nachfolgetrainings entwickeln. Führen Sie eine Analyse der Qualifikationslücke als hilfreichen Ausgangspunkt durch und konzentrieren Sie sich dann darauf, was der Nachfolger benötigt, um Fähigkeiten oder Lücken zu füllen. Formelles Training, Job-Shadowing, Coaching und Mentoring in Verbindung mit zunehmender Verantwortung sind oft effektiv. Legen Sie Leistungsbenchmarks fest, wie z. B. Produktivität oder finanzielle Ziele, um den Fortschritt zu überwachen. Lassen Sie jedoch einen Nachfolger vor Fehlern erkennen und daraus lernen, bevor Sie eine Rolle übernehmen.
Zeitpläne und Übernahme
Legen Sie einen Zeitplan und Verfahren für die Schaltsteuerung fest. Die Position und die Art der Nachfolge bestimmen, ob ein ausgehender und einkommender Mitarbeiter eine Zeitlang zusammenarbeiten oder ob der Nachfolger die Rolle sofort übernimmt. Wenn beide Parteien auch nur für kurze Zeit zusammenarbeiten, sind klare Übergangs- und Entscheidungsverfahren unerlässlich, um sicherzustellen, dass beide Parteien und jeder, der mit einer der beiden Parteien zusammenarbeitet, weiß, wer wann und wo zuständig ist.
