Wenn ein Mitarbeiter Grenzen überschreitet, bringt er andere oft in unbequeme Positionen. Das Überschreiten von Grenzen kann das Lesen vertraulicher Unterlagen, das Stellen von übermäßig persönlichen Fragen der Mitarbeiter oder die Übernahme der Autorität des Vorgesetzten umfassen. Wenn Mitarbeiter ihre beruflichen und persönlichen Grenzen absichtlich und wiederholt überschreiten, kann dies zu einer schlechten Moral führen, wenn sie nicht sofort angesprochen wird. Definieren Sie Ihre Arbeitsplatzgrenzen, damit die Mitarbeiter verstehen, was das Unternehmen für angemessen hält, und nicht angemessenes Verhalten. Auf diese Weise können Sie besser mit Mitarbeitern umgehen, die sie überschreiten, und die Situation korrigieren.
Private Diskussion
Vermeiden Sie öffentliche Verweise - Beraten Sie Mitarbeiter privat, wenn sie sich in Verhaltensweisen oder Aktionen verhalten, die die Grenzen überschreiten. Rufen Sie den Mitarbeiter in Ihr Büro, beschreiben Sie Ihre Beobachtungen und das Problem, bevor Sie den Mitarbeiter bitten, seine Handlungen zu erklären. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Regeln und Praktiken des Unternehmens versteht, bevor Sie Disziplinarmaßnahmen durchführen. Klären Sie die Arbeitsplatzbeschreibung, die Arbeitsplatzregeln und -richtlinien des Angestellten sowie die häufig beobachteten Praktiken, z. B. die Einhaltung der beruflichen Distanz zu Kollegen und Vorgesetzten.
Im gegenseitigen Einvernehmen
Fragen Sie den Mitarbeiter, welche Auswirkungen sein Verhalten auf andere haben könnte, damit er versteht, warum ein Problem vorliegt. Ein Mitarbeiterwechsel findet nicht statt, es sei denn, ein disziplinierter Mitarbeiter stimmt einer anderen Vorgehensweise zu. Fragen Sie den Mitarbeiter, was er anders tun wird, um das Überschreiten von Grenzen zu vermeiden. Dies ist wichtig zu klären und zu vereinbaren, da das, was ein Mitarbeiter für ein Überschreiten hält, nicht das ist, was sein Vorgesetzter denkt.
Überwachung
Planen Sie einen Termin für die Nachverfolgung von Disziplinarmaßnahmen zur Korrektur des Verhaltens des Mitarbeiters. Korrekturmaßnahmen sollten der Ernsthaftigkeit des Verhaltens entsprechen. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter durch eine verkürzte, bekannte Version seines Vornamens auf eine Führungskraft eines Unternehmens verweist, sollte die Korrekturmaßnahme mit einer Diskussion darüber beginnen, wie man sich mit höheren Unternehmen befasst. Sie müssen nicht jemanden kündigen, wenn Sie den Präsidenten des Unternehmens, Frau Susan Johnson, anrufen, einen Spitznamen wie Susie, es sei denn, der Mitarbeiter hat die Erlaubnis dazu. Beobachten Sie das Verhalten des Mitarbeiters, nachdem Sie Disziplinarmaßnahmen durchgeführt haben, damit Sie bei Ihrem nächsten Meeting ein konkretes Feedback erhalten.
Warnung
Wenn ein Mitarbeiter weiterhin die Grenzen überschreitet, setzen Sie den Mitarbeiter hin und sagen Sie ihm, dass das Problem weiterhin auftritt. Der Mitarbeiter sollte sich der Konsequenzen seines Handelns bewusst sein und die Verantwortung für sein Verhalten übernehmen. Wenn Sie feststellen, dass der Mitarbeiter sich einfach weigert, die Unternehmensstandards einzuhalten, erinnern Sie ihn daran, dass stärkere Maßnahmen ergriffen werden können, einschließlich Suspendierung oder Kündigung. Bei ungeheuerlichen Verstößen gegen persönliche oder berufliche Grenzen könnte der Mitarbeiter den Weg zur Kündigung einschlagen.
Dokumentation
Dokumentieren Sie am Ende jedes Gesprächs mit dem Mitarbeiter das Gespräch und das Ergebnis. Dies erleichtert eine einfachere, sachlichere Nachsorge-Sitzung, falls sich das Verhalten fortsetzt. Zur formellen Dokumentation unterschreiben und datieren Sie die Zusammenfassung der Ereignisse und Disziplinarmaßnahmen und fordern Sie die Unterschrift des Mitarbeiters als gegenseitige Vereinbarung an, dass sein Verhalten angemessen behandelt wurde. Legen Sie dem Mitarbeiter eine Kopie der Dokumentation vor und legen Sie das Originaldokument in seine Beschäftigungsakte.
Nachverfolgen
Wenn ein Mitarbeiter sein Verhalten korrigiert oder die Situation korrigiert, verfolgen und erkennen Sie seine Arbeit zur Behebung des Problems an. Sie müssen ihn nicht dafür loben, dass Sie einfach das tun, was er eigentlich tun sollte, sondern Ihre Wertschätzung dafür ausdrücken, dass er berufliche oder persönliche Grenzen am Arbeitsplatz nicht überschreitet.
