Je größer die finanzielle und emotionale Beteiligung Ihrer Mitarbeiter am Erfolg Ihres Unternehmens ist, desto besser ist ihre Arbeit. Wenn Sie einen einfachen, unkomplizierten Lohn zahlen, werden nur die Arbeiter dafür belohnt, dass sie auftauchen, sich einschalten und das absolut Nötigste tun, um einen Job zu behalten. Gewinnbeteiligungspläne bieten eine Alternative zu einfachen Lohnstrukturen, die weder motivieren noch inspirieren. Quality Digest erklärt, dass es sich bei diesen Plänen um leistungsstarke Tools handelt, die die Erträge der Mitarbeiter an die Leistung und den Output binden. Sie können einen klassischen, traditionellen Ansatz verwenden, um sich auszutauschen, oder Sie können Ihren eigenen Plan erstellen, der auf die einzigartigen Herausforderungen und Leistungskennzahlen Ihres Unternehmens zugeschnitten ist.
Der Scanlon-Plan
Der Scanlon-Plan war der erste weit verbreitete Gewinnverteilungsplan. Das zusätzliche Einkommen ist an das Verhältnis der Arbeitskosten zum Produktionswert gebunden. Je höher der von den Arbeitnehmern im Verhältnis zum Stundenlohn erzeugte Betrag ist, desto höher ist die zusätzliche Entschädigung, die sie verdienen. Beispielsweise können Sie die Gewinnbeteiligung anhand der Anzahl der produzierten Hülsen im Verhältnis zu den Kosten für die Abrechnungsstunden berechnen, die für deren Herstellung anfielen. Wenn Ihre Angestellten 200 Fingerhüte in zwei Stunden zu einem Arbeitspreis von 15 US-Dollar pro Stunde produzieren, verdienen sie einen höheren Bonus als wenn sie 150 Fingerhüte in zwei Stunden produzieren und einen niedrigeren Bonus als wenn sie 300 Fingerhüte in zwei Stunden produzieren.
Ohne Gewinnbeteiligungsplan haben Mitarbeiter, die streng nach einem Stundenlohn bezahlt werden, keinen Grund, in weniger Zeit mehr Fingerhüte zu produzieren. In der Tat können sie sogar einen perversen Anreiz haben, sich langsamer zu bewegen und langsamer zu arbeiten, denn je länger sie die erforderliche Anzahl an Fingerhähnen produzieren, desto mehr verdienen sie. Arbeitnehmer, die eine zusätzliche Entschädigung für produktivere Arbeit erhalten, haben jedoch einen echten Anreiz, in kürzerer Zeit mehr zu produzieren. Sie verdienen mehr Geld pro Stunde, auch wenn sie weniger Stunden arbeiten. Abgesehen von der unbestreitbaren Attraktivität eines vorzeitigen Abschlusses bei gleichem Lohn können sie jedoch besonders stolz darauf sein, die Arbeit mit der Entwicklung ihrer Fähigkeiten effizienter abzuschließen.
Der Rucker-Plan
Während der Scanlon-Plan in erster Linie die Produktivität im Hinblick auf die Produktionsmenge misst, verlagert sich der Rucker-Plan auf Qualitätsbewertungen. Dieser Ansatz basiert auf der Idee, dass in einigen Branchen die Produktivität tatsächlich nicht sehr unterschiedlich ist, aber andere Variablen können aussagekräftige Daten über die Leistung der Mitarbeiter liefern. Ein Rucker-Plan kann den Abfall im Verhältnis zum Produktionsvolumen messen und die Mitarbeiter dafür belohnen, aus einer bestimmten Menge Rohstoffe eine größere Menge Fertigprodukt herzustellen. Alternativ kann ein Rucker-Plan die Anzahl der zurückgegebenen fehlerhaften Artikel messen und die Arbeiter für niedrigere Renditen belohnen.
Wie bei Scanlon plant Rucker die Belohnung der Mitarbeiter dafür, dass sie gut arbeiten und das Unternehmen Geld sparen. Sie wenden zusätzliches Geld auf, um Arbeiter für bestimmte Ergebnisse zu entschädigen. Eine Branche, die einen Rucker-Plan verwendet, verfügt möglicherweise über ausreichend mechanisierte Prozesse, um eine relativ gleichmäßige Produktionsrate sicherzustellen, während die Mitarbeiter sich darauf verlassen müssen, dass sie Materialien mit Bedacht einsetzen oder ein fertiges Produkt prüfen, um sicherzustellen, dass fehlerhafte Artikel nicht verpackt und verkauft werden. Scanlon-Pläne und Rucker-Pläne können unterschiedliche Ergebnisse messen, sind jedoch beide darauf ausgerichtet, den Verkauf zu verbessern, Ressourcen optimal zu nutzen und Mitarbeiter für hervorragende Arbeit zu belohnen.
Pläne verbessern
Ein Improshare-Plan ähnelt einem Scanlon-Plan insofern, als er die Produktionseffizienz belohnt. Im Gegensatz zu einem Scanlon-Plan misst der Improshare-Ansatz jedoch die Anzahl der Produktionsstunden und nicht die Arbeitskosten. Leistungsmaßstäbe gemäß einem Scanlon-Plan variieren in Abhängigkeit davon, ob die Arbeit von Angestellten mit hohem oder niedrigem Lohn geleistet wurde, da sie die Gesamtlohnkosten messen, die höher sind, wenn die Arbeit von Angestellten ausgeführt wird, die einen höheren Stundenlohn erhalten. Im Gegensatz dazu behandeln Improshare-Pläne alle Mitarbeiterstunden auf ähnliche Weise, unabhängig davon, ob diese Mitarbeiter die leistungsstärksten oder niedrigsten Mitarbeiter des Unternehmens sind.
Trotz des umständlichen Namens ist ein Improshare-Plan leicht zu implementieren und zu verfolgen, da alle Stunden in derselben Kategorie eingegeben werden. Anstatt aus den Abrechnungsdatensätzen zu ziehen, um zu ermitteln, wie viele Stunden mit welchem Lohn in einen Produktionslauf gesteckt wurden, können Sie einfach die Gesamtstunden und die Gesamtleistung nachverfolgen und dann das Verhältnis zwischen ihnen berechnen. Andere Faktoren als die Qualität der Arbeit und das Engagement der Mitarbeiter können sich auf die Anzahl der Improshare-Pläne auswirken. Die Verwendung des Plans basiert jedoch auf der Annahme, dass die Auswirkungen dieser Variablen für die jeweilige Branche im Verhältnis zum menschlichen Element gering sind. Diese anderen relevanten Variablen umfassen das Produktionsvolumen, das mit Skaleneffekten einhergehen kann, und den Produktmix, der die Vereinfachung oder Vereinfachung der Rationalisierung erleichtert.
Arbeitnehmereigentum
Das Eigentum an Arbeitern bringt die Idee der Mitarbeitergewinnverteilung auf die nächste Stufe. Arbeitnehmer verdienen nicht nur aufgrund der Leistung des Unternehmens, in dem sie arbeiten, ein zusätzliches Einkommen, sie besitzen tatsächlich Aktien oder Beteiligungen an dem Unternehmen. Ein Unternehmen, das sich im Besitz eines Mitarbeiters befindet, kann auch einen Gewinnverteilungsplan verwenden, der die Mitarbeiter für bestimmte Leistungen und Benchmarks belohnt. Durch die Art des zusätzlichen Mitarbeiterbesitzes können die Mitarbeiter jedoch ein zusätzliches Einkommen erzielen, das auf der Gesamtleistung des Unternehmens basiert. Die Verbindung zwischen individueller Arbeit und zusätzlicher Vergütung ist möglicherweise nicht so direkt wie bei einem Scanlon-Plan oder einem Rucker-Plan. Das Engagement, die Investitionen und der Stolz auf die Errungenschaften des Unternehmens können jedoch insgesamt sehr hoch sein. Diese immateriellen Werte manifestieren sich laut Brandon Gaille als die materiellen Vorteile von Qualitätsarbeit und ausgezeichnetem Kundenservice.
Unternehmen, die sich im Besitz von Mitarbeitern befinden, können verschiedene Formen annehmen, von einem Unternehmen, das seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit bietet, Aktien zu einem vorteilhaften Preis zu kaufen, über ein Unternehmen, das sich im Besitz von Mitarbeitern befindet, bei dem mehr als die Hälfte des Eigenkapitals der Belegschaft gehört, bis hin zu einem Mitarbeiter kooperativ, das ist eine nichthierarchische Arbeitsplatzdemokratie. Einige Unternehmen, wie Bob's Red Mill und Fat Tire Brewing Company, haben die Übernahme von Mitarbeitern als Strategie und Kultur verstanden und Mitarbeiter als engagierte Partner aufgenommen, auch wenn sie ein völlig kooperatives Modell nicht aufgeben. Ihre Kultur des Engagements wird sogar zu einem wirksamen Marketinginstrument, da die Kunden die Idee unterstützen, Unternehmen zu unterstützen, in denen Mitarbeiter fair belohnt werden und aktiv geschätzt werden.
Wenn ein Unternehmen einen traditionellen Gewinnverteilungsplan annimmt, gehen alle Vorteile an die Arbeitnehmer, die an der Erreichung des spezifischen Ziels oder der Metriken beteiligt waren, die als Grundlage für die zusätzliche Vergütung gemäß dem American Sustainable Business Council verwendet werden. Wenn Arbeitnehmer in mitarbeitern geführten Unternehmen zusätzliche Einnahmen erhalten, die an die Unternehmensleistung gebunden sind, erhalten sie in der Regel die gleiche Dividende wie Mitarbeiter, die nicht an dem Projekt beteiligt waren, das ein zusätzliches Einkommen erwirtschaftete, sowie Aktionäre, die nicht ebenfalls Arbeitnehmer sind.Diese Vereinbarung muss nicht notwendigerweise das Engagement beeinträchtigen, aber es ist erwähnenswert, dass zwischen dem traditionellen Gewinnverteilungserfolg und den gemeinsamen finanziellen Belohnungen, die mit der Mitverantwortung der Mitarbeiter verbunden sind, ein Unterschied besteht.
In einer von Mitarbeitern besessenen Genossenschaft erfolgt die Aufteilung des Gewinns in Form von Patronatszahlungen, die an die Arbeitnehmer verteilt werden, je nachdem, wie viel Arbeit sie während des Zeitraums geleistet haben, in dem der Überschuss oder Gewinn erzielt wurde. Genossenschaften können verschiedene Pläne für die Verteilung des Überschusses ausarbeiten, einschließlich der Gewichtung der Eigentümer von Mitgliedern, die über längere Zeit beteiligt waren. Wie bei den Unternehmen, die sich nicht in Genossenschaftsbesitz befinden, können Dividenden oder Zinsen auch an Nichtmitglieder oder Nichtbesitzer gezahlt werden, die Vorzugsaktien erworben haben. Die Zahlungen für das Coop-Patronat werden jedoch steuerlich besonders behandelt.
Gewinn-Sharing-Vor- und Nachteile
Nutzen Sie das Teilen von Vorteilen für ein Unternehmen, indem Sie das Engagement der Mitarbeiter erhöhen und die allgemeine Arbeitsqualität verbessern. Für einzelne Arbeitnehmer ist jedoch möglicherweise nicht klar, wie ihre persönlichen Beiträge dazu geführt haben, dass das Ergebnis insbesondere in größeren Unternehmen mit vielen Mitarbeitern belohnt wird.
Durch die Bindung von Belohnungen an bestimmte Ergebnisse können Gewinnverteilungspläne die Art von Arbeit abschrecken, mit der Systeme und Infrastruktur aufgebaut werden, ohne notwendigerweise sofortige Ergebnisse zu erzielen. Meetings zum Austausch von Ideen und zur Umsetzung neuer Strategien können die Kultur des Arbeitsplatzes stärken und wichtige Änderungen in die langfristige Ausrichtung herbeiführen, doch sie bringen normalerweise keine kurzfristigen Belohnungen. Tatsächlich können diese Meetings die Produktivitätsberechnungen tatsächlich beeinträchtigen, insbesondere wenn ein Unternehmen einen Plan verwendet, der materielle Ergebnisse im Verhältnis zur Gehaltsabrechnung belohnt.
Neben dem Brainstorming bei Meetings beeinträchtigen viele wichtige Neuerungen die kurzfristige Produktivität, da alte Systeme demontiert werden müssen und neue Systeme gelernt werden müssen, um die Vorteile dieser Ideen zu nutzen. Es wäre demoralisierend, wenn Arbeiter Boni und zusätzliche Gewinnbeteiligung verpassen, während neue Ideen umgesetzt werden. Eine solche Zahlungsvereinbarung könnte die Arbeitnehmer sogar dazu ermutigen, sich an veraltete Prozesse zu halten, die einfach und vertraut sind.
In ähnlicher Weise können Pläne zur Aufteilung des Gewinns die Arbeiter für die Produktivität belohnen, wenn es keinen großen oder unmittelbaren Bedarf an den produzierten Gegenständen gibt. Aus produktionstechnischer Sicht ist es möglicherweise effizienter, einen großen Durchlauf eines bestimmten Teils auszuführen. Wenn Sie jedoch keine Bestellungen für das Produkt haben, das dieses Teil verwendet, sitzen die gefertigten Artikel nur herum und sammeln Staub und binden Kapital und Raum, der für Produkte verwendet werden könnte, die Sie schneller verkaufen. Es ist weniger effizient, einen kleinen Durchlauf eines Artikels auszuführen, um eine eilige, dringende Bestellung zu erfüllen. Dies ist jedoch für das Endergebnis Ihres Unternehmens besser, da die Ausgabe tatsächlich verkauft wird. Ein Gewinnbeteiligungs- oder Mitarbeiterbeteiligungsplan bietet Belohnungen basierend auf dieser größeren Produktivität, ein Scanlon- oder Improshare-Plan jedoch nicht.
Zusätzliche Belohnungen, die mit dem Umsatz oder dem Gewinn verbunden sind, haben jedoch ihre eigenen Nachteile. Wenn Mitarbeiter wissen, dass bestimmte Artikel weitaus bessere Margen erzielen als andere, können sie ihren Vertrieb und ihr Marketing verzerren, um diese Angebote überproportional zu fördern. Dies kann zu einem Vertrauensverlust führen und die langfristige Fähigkeit Ihres Unternehmens beeinträchtigen, Kunden zu binden, die die Nachricht erhalten, dass Ihr Außendienst mehr an der Rentabilität als am Wohl seiner Kunden interessiert ist.
Trotz dieser potenziellen Schwierigkeiten ist Gewinnbeteiligung eine effektive und weit verbreitete Entschädigungsstrategie. Es hält die Mitarbeiter motiviert und gibt ihnen die Möglichkeit, wirklich stolz auf ihre Arbeit zu sein. Beschäftigte, die engagiert und engagiert sind, leisten qualitativ hochwertigere Arbeit und bleiben länger in Ihrem Unternehmen. So können Sie eine tiefe und breite gemeinsame Wissensbasis aufbauen und Geld sparen, wenn Sie neue Mitarbeiter schulen und sie auf den neuesten Stand bringen. Engagierte Mitarbeiter werden zu Botschaftern für Ihre Marke und reflektieren Ihr Geschäft mit Begeisterung und Engagement.
Durch die Verknüpfung von Belohnungen mit der gesamten Unternehmensleistung können Gewinnbeteiligungspläne Ihnen auch dabei helfen, Ihre Gehaltsabrechnung zu verwalten und an Ihre Zahlungsfähigkeit anzupassen. Wenn das Geschäft langsam ist und die Ziele nicht erreicht wurden, muss Ihr Unternehmen nicht so viel ausbezahlen, sodass Sie Geld für andere Betriebsausgaben sparen können. Natürlich ist es nie eine gute Idee, Ihre Bücher auf den Rücken Ihrer Mitarbeiter zu balancieren. Ein Plan, der auch großzügige Belohnungen bietet, wenn das Unternehmen oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gut abschneidet, kann Mitarbeiter einbeziehen, die wirklich wie Unternehmer agieren und arbeiten, die Vorteile haben, wenn die Unternehmensleistung stark ist und die bereit sind, persönlich zu arbeiten Opfer während magerer Zeiten.
