Organisationskultur ist die Persönlichkeit einer Organisation - die Art und Weise, wie Dinge gemacht werden. Es ist definiert als die informellen Werte, Normen und Überzeugungen, die steuern, wie Personen und Gruppen intern und extern interagieren. Eine Unternehmenskultur ist stark, wenn ein hohes gemeinsames Bekenntnis zu den Grundwerten besteht, und schwach, wenn die Kontrolle durch Verwaltungsaufträge ausgeübt werden muss. Organisationskulturen erfüllen zwei Hauptfunktionen: externe Anpassung und interne Integration.
Externe Anpassung
In seinem Buch "Organisationskultur und Führung" skizzierte Professor Edgar H. Schein am Massachusetts Institute of Technology fünf Elemente: Das erste ist die Mission. In einer starken Kultur engagieren sich Gruppen für die Mission und Strategie des Unternehmens, um mit dem Wettbewerbsumfeld und anderen externen Kräften umzugehen. Das zweite und dritte Element sind Ziele und Mittel. Ziele werden von der Mission abgeleitet, sind jedoch spezifischer. Die Mission eines Unternehmens könnte beispielsweise darin bestehen, Marktanteile zu gewinnen, aber die Ziele würden bestimmte Prozentsätze und Zeitpläne enthalten. Das dritte Element sind die Mittel zur Erreichung der Ziele, einschließlich Arbeitsspezialisierung, Vergütungssysteme und Organisationsstruktur. Ein Konsens über die Mittel führt zu weniger Rasenkriegen. Das vierte und fünfte Element sind Messung und Korrektur. Anhand von harten Daten (wie Abschlüssen) und durch interne und externe Konsultationen wird die Leistung eines Unternehmens an seiner Aufgabe gemessen, so dass Korrekturmaßnahmen zur Behebung von Mängeln ergriffen werden können. Korrektur ist ein allmählicher Prozess des Kulturwandels, indem interne Widerstände bewältigt und Konsens aufgebaut wird.
Interne Integration
Organisationskultur spielt auch eine wichtige Rolle bei der internen Integration. Laut Schein gibt es sechs Schlüsselelemente für die Integration von Individuen und Gruppen: Das erste ist eine gemeinsame Sprache. Um effektiv kommunizieren zu können, entwickeln Gruppenmitglieder eine Reihe von Aktionen und Wörtern. Das zweite Element sind Gruppengrenzen - es sollte Konsens darüber geben, wer Mitglied ist oder nicht. Die Führung kann diese Grenzen formal festlegen, aber die Gruppe bestätigt sie. In einer ausgereiften Organisation kann eine Person mehreren Gruppen angehören und wechselt für jede Gruppe vom Außenseiter zum Insider. Das dritte Element ist die Verteilung von Macht und Status. Dies ist der Prozess, der bestimmt, wie Macht erworben wird und wie mit Autorität und Gleichgesinnten umzugehen ist. Das vierte Element ist die Entwicklung von Freundschaften, Normen und Sitten innerhalb von Gruppen. Das fünfte Element ist ein System von Belohnungen und Strafen für das Befolgen und Nichtbefolgen von Regeln. Das sechste Element besteht darin, dass Gruppen mit Hilfe von Religion, Ideologie, Glauben und Mythen das Unerklärliche erklären können, beispielsweise eine drastische Änderung der Geschäftsbedingungen, ein tragischer Unfall oder eine Naturkatastrophe.
Mechanismen
Mechanismen zur Beeinflussung der Unternehmenskultur umfassen die Reaktion des Managements auf Krisen und die Zuteilung von Ressourcen, die Gestaltung formaler Systeme und Verfahren sowie eine klare Aussage über die Unternehmensphilosophie und die Kernwerte des Unternehmens.
Überlegungen
Eine starke Organisationskultur könnte ein Hindernis für den Wandel darstellen und die Vielfalt des Denkens abschrecken, was zu "Gruppenfindung" führt, bei der die Gruppenmitglieder ihre Unterschiede verbergen, um sich anzupassen.
