Organisationskultur und Führung sind Elemente eines Unternehmens, die zum Erfolg der Organisation zusammenarbeiten. Sowohl Kultur als auch Führung beeinflussen, wie das Unternehmen funktioniert und was erreicht wird. Entweder legt die Kultur fest, wie die Führung funktioniert, oder die Führung wird die Unternehmenskultur so verändern, dass die Kultur die Unternehmenswerte stützt.
Unternehmenskultur
Organisationskultur umfasst Verhaltensweisen, Werte und Überzeugungen. Das Verhalten der Mitarbeiter zeigt sich durch Beobachtung. Faktoren wie Arbeitsbereiche, Werkzeuge, die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Arbeitsfunktionen benötigen, und Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die Vorgesetzte ihren Mitarbeitern zuweisen, beeinflussen das Verhalten der Mitarbeiter. Viele dieser Faktoren lassen sich eher in kleinen Unternehmen beobachten, wo die Arbeitsteams tendenziell kleiner sind und die Vorgesetzten weniger Angestellte haben. Führungskräfte beobachten das Verhalten der Mitarbeiter, damit sie die gemeinsamen Einstellungen, Werte und Überzeugungen ihrer Mitarbeiter verstehen und wissen, was das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst.
Subkulturen
Organisatorische Subkulturen existieren, wenn sich kleinere Gruppen mit ähnlichen Ideen innerhalb der größeren Organisationskultur bilden. Selbst kleine Unternehmen haben Subkulturen, die aus Mitarbeitern außerhalb des "inneren Kreises" bestehen können, neuen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten, die seit ihrer Gründung im Unternehmen tätig sind. Subkulturen entwickeln sich zwischen Individuen, die sich miteinander identifizieren - sie haben möglicherweise die gleichen Gebräuche, haben die gleiche Art von Funktion am Arbeitsplatz oder sprechen dieselbe Sprache. Diese Subkulturen können die primäre Organisationskultur unterstützen oder dagegen arbeiten. Wie diese Subkulturen funktionieren, hängt von den Verantwortlichen der Subkultur und ihrer Haltung gegenüber dem Unternehmen ab.
Organisationsleiter
Die Führungskräfte einer Organisation beeinflussen auch, wie die Menschen in ihrer Organisation funktionieren und welchen Kurs die Organisation jetzt und in der Zukunft nimmt. Führungskräfte können Manager, Vorgesetzte, ernannte Leiter oder De-facto-Leiter sein. Unabhängig von ihrer offiziellen oder inoffiziellen Fähigkeit in einer Organisation müssen sie die Organisationskultur verstehen, um andere zu motivieren, in der von ihnen gewünschten Weise zu arbeiten. In vielen kleinen Unternehmen ist die in größeren Organisationen vorhandene Hierarchie nicht vorhanden oder nicht immer sichtbar. Kleine Unternehmen haben zwar Anführer, die möglicherweise keine offiziellen Titel haben, aber von ihren Mitarbeitern einen gewissen Respekt erhalten.
Ernennung gegen natürliche Leiter
Jede Organisation hat Einzelpersonen, die als Leiter ernannt werden. Es gibt auch diejenigen im Unternehmen, die natürliche Führungspersönlichkeiten sind, die von Arbeitnehmern zur Beratung und Unterstützung gesucht werden. Diese natürlichen Führer - manchmal als De-facto-Führer bezeichnet, weil sie keinen offiziellen Titel haben - können auf allen Ebenen der Organisation existieren. Darüber hinaus können sie großen Einfluss auf die Einstellungen und Werte anderer Mitarbeiter haben. Die bestellten Führungskräfte oder Manager müssen in der Lage sein, die natürlichen Leiter der Organisation zu identifizieren und mit ihnen zusammenzuarbeiten, um Unterstützung zu erhalten, damit die Organisationsplanung und -funktionen erfolgreich sein können.
Vision, Werte und Zweck
Die Clemmer-Gruppe schlägt vor, dass Führungskräfte Einfluss auf die Kultur nehmen, indem sie Maßnahmen ergreifen. Handlungsergebnisse von Führungskräften, die bestimmen, was sie im Laufe der Zeit in der Organisation tun möchten, oder die Prinzipien und den Wert, den die Mitarbeiter teilen sollen. In vielen Unternehmen möchten Führungskräfte, dass Mitarbeiter den Zweck der Organisation durch ihre eigenen Maßnahmen demonstrieren. Eine gemeinnützige Gruppe, die sich auf das Wohlergehen von Kindern konzentriert, möchte beispielsweise, dass ihre Mitarbeiter Mitgefühl und Sorge für die Jugend zeigen. Führungskräfte müssen dann diese Ziele weitergeben - was sie in der Organisation erreichen möchten - und gleichzeitig die Arbeiter dazu auffordern, freiwillig die Überzeugungen der Organisation mitzuteilen.
