Die Einstellung eines großartigen Mitarbeiters ist aufregend. Einen schlechten abzufeuern kann schmerzhaft sein - und mit legalen Landminen beladen. Manchmal hat man Glück: Der Mitarbeiter erkennt, dass sein Job in Gefahr ist, tritt zurück. Andernfalls tragen die folgenden Schritte dazu bei, dass die Aufgabe weniger belastend ist, und sind weniger anfällig für Rechtsstreitigkeiten.
Bitten Sie Ihre Personalabteilung, Sie bei Ihrem Kündigungsplan zu unterstützen. Sowohl für Gewerkschafts- als auch für Gewerkschaftsangestellte gibt es eine Vielzahl von Vorschriften.
Legen Sie einen umfangreichen Papierweg fest. Überlappen Sie nicht die Probleme in der Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters (siehe Vorbereitung auf eine Gehaltsüberprüfung). Eine Auflistung spezifischer Warnungen und ein Vorschlag für einen Korrekturmaßnahmenplan mit der Unterschrift des Mitarbeiters sollten mindestens 90 Tage vor dem eigentlichen Auslösungsdatum vorliegen.
Bitten Sie einen Anwalt oder einen Spezialisten für Arbeitsbeziehungen, die Akte durchzusehen. Wenn Sie vor der Kündigung Zeit und Geld in einen Fachanwalt für Arbeitsrecht investieren, können Sie die Qualen und die weitaus höheren Kosten einer nachträglichen Anklage sparen.
Stellen Sie ein Paket mit detaillierten Ausstiegsinformationen für den Mitarbeiter zusammen. Geben Sie Informationen zum Abfindungspaket und ein Konto über die fälligen Leistungen an.
Bereiten Sie eine Liste aller vom Unternehmen ausgestellten Immobilien vor - von Schlüsseln und Kreditkarten bis zu Computern und Mobiltelefonen -, die Sie beim Mitarbeiter abholen können. Sichern Sie alle wichtigen Dateien, auf die der Mitarbeiter Zugriff hat, und veranlassen Sie, den Computerzugang innerhalb eines vereinbarten Zeitraums zu beenden.
Lassen Sie einen Zeugen beim Treffen anwesend sein. Ein Dritter neigt dazu, emotionale Ausbrüche zu zerstreuen und bietet eine gute Verteidigung gegen einen späteren Streit, sagte er, sagte sie.
Planen Sie, was Sie sagen werden, und halten Sie sich so nah wie möglich an Ihr Skript. Überprüfen Sie ggf. Ihren Plan mit einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung. Kommen Sie schnell zum Punkt. Aufzählung der Straftaten, der ausgegebenen Warnungen und der Nichtumsetzung der aufgeführten Korrekturmaßnahmen. Seien Sie entschlossen, ruhig zu bleiben, auch wenn der Mitarbeiter emotional oder kämpferisch wird.
Halten Sie alle Befreiungen und Vereinbarungen zur Unterzeichnung bereit. Ihr bester Schutz vor einer zukünftigen Klage ist die unterzeichnete Haftungsfreistellung. Falls möglich, machen Sie optionale Abfindungen oder Zusatzleistungen von dieser Unterschrift abhängig.
Denken Sie daran, dass bei zukünftigen Referenzanrufen über den beendeten Mitarbeiter nur Beschäftigungsdaten und Gehalt bestätigt werden sollten, um mögliche Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Tipps
-
Leckagen bei den Vorbereitungen für den Brand verhindern. Sagen Sie nur die direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers, die Personalabteilung und alle anderen Zeugen, die an der Beendigungssitzung teilnehmen. Bereiten Sie eine Liste mit hilfreichen lokalen Ressourcen vor, z. B. Unterstützungsgruppen für den ausscheidenden Mitarbeiter. Bewerten Sie Ihre Einstellungsrichtlinien neu, um zu sehen, ob sie genauer sein müssen. Eine Firma musste tatsächlich schriftlich festhalten, dass das Schlafen am Arbeitsplatz nicht erlaubt war, nachdem einige Angestellte behaupteten: "Niemand hat gesagt, wir könnten nicht!"
Warnung
Wenn sich Ihr Unternehmen in Übersee befindet, ist der rechtliche Sumpf um Kündigungen enorm. Stellen Sie sicher, dass Sie eine detaillierte und fachkundige Anleitung erhalten.
