Um die Verantwortlichkeit von Mitarbeitern messen zu können, müssen Sie Ziele festlegen, die Sie nachverfolgen können, sowie die Antworten des Arbeitgebers, wenn Sie die Ergebnisse ermitteln. Der Begriff „Verantwortlichkeit der Mitarbeiter“ bedeutet unterschiedliche Aspekte für verschiedene Geschäftsleute. Daher müssen Sie diese Metrik definieren, wenn Sie Richtlinien und Verfahren zur Überwachung der Mitarbeiterzahl entwickeln.
Definieren Sie die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter
Der erste Schritt beim Einrichten einer Methode zur Messung der Verantwortlichkeit von Mitarbeitern besteht darin, genau zu definieren, was Sie überwachen und verfolgen möchten. Sie können das Wort „Verantwortlichkeit“ verwenden, um sich einfach auf Ergebnisse zu beziehen, z. B. Anzahl der pro Monat produzierten Einheiten, Anzahl der pro Woche in Rechnung gestellten Stunden, Umsatz pro Mitarbeiter, telefonische Anrufe pro Woche oder Bewertungen des Kundendienstes über zurückgelieferte Umfragen. Ihre Definition kann sich auf die Auswirkungen der Mitarbeiterergebnisse beziehen. Wenn Sie beispielsweise für einen Ihrer Vertriebsmitarbeiter ein Umsatzziel von 100.000 USD pro Monat festlegen und nur monatlich 75.000 USD verkauft, wird die Verantwortlichkeit des Angestellten in der Form Ihrer Antwort dargestellt. Die Verantwortlichkeit dafür, dass sie ihr Ziel verfehlt hat, könnte sein, ihr Territorium zu erweitern oder zu kontrahieren, ihr keinen Bonus zu geben, ihr einen Mentor zuzuweisen oder sie zu entlassen. Das US-amerikanische Büro für Personalmanagement empfiehlt, Belohnungen und nicht nur Bestrafungen in die Verantwortlichkeitsprogramme aufzunehmen.
Ziele und Ergebnisse festlegen
Legen Sie für jeden Mitarbeiter spezifische Ziele fest, damit Sie die Leistung fair und genau messen können. Auf diese Weise können Sie feststellen, welche Vorteile das Unternehmen für das Erreichen dieser Ziele hat. Die Probleme, die diese Ziele nicht erreichen, bewirken das Geschäft und die Reaktion, die Sie ergreifen müssen, um das Problem zu lösen. Arbeiten Sie mit Abteilungsleitern, den direkten Vorgesetzten jedes einzelnen Mitarbeiters und einzelnen Mitarbeitern zusammen, um die Leistungsziele festzulegen, für die die Mitarbeiter verantwortlich gemacht werden. Wenn Sie noch keine Stellenbeschreibungen für jeden Mitarbeiter verfasst haben, erstellen Sie diese, um Ihre Zielsetzung zu bestimmen, die Vorgesetzten beim Verwalten von Untergebenen zu unterstützen und den Mitarbeitern zu ermöglichen, genau zu verstehen, was von ihnen erwartet wird.
Analysieren Sie die objektiven und subjektiven Leistungskennzahlen
Wenn Sie Ihre Ziele festgelegt haben, überprüfen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter. Untersuchen Sie nicht nur objektive Messgrößen wie Anwesenheit und Ergebnisse, sondern betrachten Sie auch subjektive Leistungsmerkmale. Dies kann Mitarbeiterinnovation, Mitarbeiterfähigkeiten, Führungsfähigkeiten, Teamarbeit und Beitrag zur Unternehmensmoral sein. Verwenden Sie eine Punkteskala von 1 bis 10, um die Leistung der Mitarbeiter in den einzelnen Bereichen zu bewerten. Weisen Sie der Gesamtleistung jedes Mitarbeiters eine endgültige Bewertung zu, basierend auf der Leistung der einzelnen Positionen - nicht der Mitarbeiter - für das Unternehmen, basierend auf Ihren Erwartungen an die Position, als Sie sie erstellt haben.
Mitarbeiterbewertungen von Conduct
Führen Sie unter Verwendung Ihrer Ziele, Ziele, Messungen und Analyse der Positionsleistung eine jährliche Leistungsüberprüfung für jeden Mitarbeiter durch. Listen Sie die Ziele auf, die Sie für jeden Mitarbeiter und seine Position festgelegt haben, und schreiben Sie die Ergebnisse, mögliche Gründe dafür, welche Reaktion Sie möglicherweise aufgrund dieser Ergebnisse ergreifen müssen, und ob Sie die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters neu bewerten müssen. Holen Sie sich vor dem Treffen mit den Mitarbeitern Informationen von Managern ein, und geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Selbsteinschätzung mit Empfehlungen vorzulegen.
