Eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Arbeitgeber in Bezug auf die Mitglieder einer Belegschaft treffen muss, ist, ob diese Mitarbeiter Vollzeit- oder Teilzeitkräfte ausüben werden. In den meisten Fällen steht es den Arbeitgebern frei, Arbeitnehmer von Vollzeit- zu Teilzeitplänen zu wechseln. Dies kann jedoch unbeabsichtigte Folgen haben, wenn die Arbeitgeber die Entscheidung nicht sorgfältig treffen.
Vollzeit versus Teilzeit
Die Bundesregierung, die grundlegende Arbeitsgesetze wie die Sicherheit am Arbeitsplatz und Mindestlohn regelt, erkennt keine Unterscheidung zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeit. Dies bedeutet, dass die Verwendung dieser Begriffe durch jeden Arbeitgeber auf internen Richtlinien oder allgemein anerkannten Definitionen basiert, z. Beispielsweise kann ein Zeitplan eines Arbeitnehmers, der für einen Arbeitgeber als Vollzeit qualifiziert ist, in einem anderen Unternehmen in die Kategorie Teilzeit fallen. Alle Arbeitnehmer haben jedoch unabhängig von der Anzahl ihrer Arbeitsstunden die gleichen gesetzlichen Rechte.
Rechte der Arbeitgeber
Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter in der Regel von Vollzeit auf Teilzeit umstellen, indem sie dies kündigen oder einfach den Zeitplan der Mitarbeiter ändern, um ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Arbeitgeber können dies tun, um Geld bei der Gehaltsabrechnung zu sparen, wenn die Einnahmen niedrig sind oder aufgrund eines langsamen Wachstums oder eines saisonalen Nachfragerückgangs weniger Arbeitskräfte erforderlich sind. Arbeitgeber können den Status des Arbeitnehmers auch ändern, um die Leistungen zu streichen, die sie nur für Vollzeitbeschäftigte bieten. Dies ist eine Maßnahme, die dem Arbeitgeber erhebliche Einsparungen durch die hohen Kosten der Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung und Altersvorsorge ermöglicht.
Beschränkungen
In einigen Fällen kann ein Arbeitgeber die Wochenstunden oder den Beschäftigungsstatus eines Arbeitnehmers nicht gesetzlich herabsetzen. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter einen formellen oder stillschweigenden Vertrag hat, in dem die Arbeitszeit, der Status oder die Leistungen definiert sind, die sich auf die Änderung der Beschäftigung auswirken würden. Arbeitgeber, die keine formellen Verträge benötigen, müssen wissen, ob implizite Verträge, wie Mitarbeiterhandbücher, Broschüren für die Stellenvermittlung und Stellenanzeigen, Informationen zu Arbeitsstunden oder Leistungen enthalten. Wenn ein Unternehmen beispielsweise über ein Mitarbeiterhandbuch verfügt, in dem die Vollzeitbeschäftigung über 40 Stunden pro Woche definiert wird und der eine Berufsbezeichnung als Vollzeitstelle angegeben wird, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in dieser Berufsbezeichnung nicht ohne reduzieren gegen diesen stillschweigenden Vertrag verstoßen.
Folgen
Die Umstellung eines Mitarbeiters von Vollzeit auf Teilzeit kann verschiedene Konsequenzen für ein Unternehmen haben, die nicht alle positiv sind. Arbeitnehmer, die ihre Leistungen verlieren, können sich verlassen, um an einem anderen Ort eine Beschäftigung zu suchen, so dass das Unternehmen die Möglichkeit hat, eine Stelle zu besetzen, sowie die Kosten für die Einstellung und Ausbildung. Mitarbeiter, die nach den Bundesrichtlinien von den Überstundungsgesetzen befreit wurden, können bei der Teilzeitbeschäftigung förderfähig werden, wodurch sich die Ersparnisse der Personalkosten verringern, die ein solcher Schritt für das Unternehmen bedeuten würde. Die Reduzierung der Arbeitszeiten kann schließlich der Moral schaden, wenn andere Arbeitnehmer dies als Zeichen für die schlechte Gesamtleistung des Unternehmens oder als mangelnde Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und die gezielte Konzentration des Managements auf das Endergebnis betrachten.
