Vor Jahrzehnten waren Personalabteilungen in der Regel damit beauftragt, die Papierbewerbungen von Arbeitsuchenden zu lesen, um sicherzustellen, dass sie ordnungsgemäß abgeschlossen wurden, Mitarbeiter für die Versicherung anzumelden und Gehaltsschecks zu verarbeiten und zu verteilen. Die Abteilungsleiter der Personalabteilung waren vielleicht in die Diskussionen der Unternehmensleitung über die Mitarbeiteranforderungen des Unternehmens eingeweiht worden, aber das traditionelle Personalmanagement konzentrierte sich mehr auf den Betrieb als auf die langfristige, strategische Sichtweise. Strategisches HRM konzentriert sich mehr auf die Rolle des HR als integralen Bestandteil der Organisation.
Was ist die traditionelle Rolle der Humanressourcen?
Im traditionellen Rahmen ist HR hauptsächlich transaktional und reaktiv. Personalmitarbeiter platzieren Stellenanzeigen auf der Grundlage von Abteilungsanfragen nach zusätzlichen Mitarbeitern, beantworten Fragen der Mitarbeiter zu Leistungen und Gehaltsabrechnungen und bearbeiten Kündigungen und Austritte von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen. In dieser reaktiven Rolle können die Maßnahmen der Personalabteilung in einigen Fällen fragmentiert und sogar beschleunigt werden.
Was ist die strategische Personalrolle?
Strategisches HRM ist dagegen proaktiv, da die Führungskräfte in der Regel engagierte Partner bei der Festlegung der langfristigen strategischen Ausrichtung des Unternehmens sind. In dieser Funktion konzentriert sich HRM auf Aktivitäten wie die Beurteilung der Verfügbarkeit von Arbeitnehmern auf der Grundlage von Prognosen für das Unternehmenswachstum oder die Verfügbarkeit des Arbeitsmarktes. Diese Verlagerung vom Rekrutierungs- und Auswahlprozess für Transaktionen zu einem breiten Modell zur Talentbeschaffung berücksichtigt die langfristigen organisatorischen Ziele in Bezug auf die Personalplanung.
Welche Rolle spielen die Mitarbeiter der Personalabteilung?
Die Mitarbeiter der Personalabteilung sind möglicherweise auf den traditionellen Rahmen hoch spezialisiert. Zum Beispiel beantwortet der Gehilfenbeamte Fragen zu Gehaltsschecks und Lohnabzügen, und der Sozialversicherungsbeauftragte beantwortet Anfragen zu Krankenversicherungen und zum Ausgleich von Krankheitsurlaub. Der Personalvermittler ist dafür verantwortlich, Stellenanzeigen zu veröffentlichen und sicherzustellen, dass die Bewerbungen vollständig sind, bevor er sie an einen Personalchef weiterleitet.
Das strategische HRM-Rahmenwerk ermöglicht eine funktionsübergreifende Funktion, bei der HR-Spezialisten die Auswirkungen kennen, die sie in allen Bereichen der Personalabteilung haben. Beispielsweise können die strategisch denkenden Recruiter- und Vergütungsspezialisten an Diskussionen über die Zukunft von Löhnen und Gehaltssteigerungen in der Branche teilnehmen, anstatt nur Bewerbungen zu sammeln und zu sortieren.
Was sind die HR-Ziele in jedem System?
Die Ziele des traditionellen HRM und des strategischen HRM sind sehr unterschiedlich. Während die Hauptfunktion des traditionellen Personalmanagements in der Personalentwicklung liegt, muss unter anderem sichergestellt werden, dass genügend Mitarbeiter vorhanden sind, um die Unternehmensabläufe aufrechtzuerhalten. Das traditionelle HRM gewährleistet außerdem Genauigkeit und Ordnung in Bezug auf Aufzeichnungen, Prozesse und Verfahren. Strategisches HRM umfasst dagegen die umfassenderen Aspekte der Organisation und ihren Zweck. Strategische HRM-Geschäftsziele stimmen nicht nur mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens und der Mitarbeiterentwicklung überein, sondern stimmen auch mit den Unternehmenszielen überein.
