Die zielorientierte Leistungsbeurteilung ist allgemein als „Management by Objectives“ bezeichnet und ist eine Bewertungsmethode für die Leistung der Mitarbeiter. Peter Drucker stellte das MBO-Konzept erstmals in seinem 1954 veröffentlichten Buch "The Practice of Management" vor. Die Grundprinzipien von MBO sind die Aufrechterhaltung eines systematischen und fokussierten Ansatzes, um die Ziele einer Organisation zu erreichen, und durch die verfügbaren Ressourcen die besten Ergebnisse zu erzielen Arbeitsverhalten, Ergebnisse und Karriereziele der Mitarbeiter an den Zielen der Organisation ausrichten.
MBO-Zyklus
Die MBO-Methode ist ein zyklischer Prozess, der aus fünf Schritten besteht. Der erste Schritt besteht darin, erreichbare Ziele auf oberster Managementebene für die jeweilige Betriebsperiode zu ermitteln und diese auf jeder Organisationsebene zu kaskadieren. Der zweite Schritt besteht darin, dass die Organisation den Mitarbeitern eine Reihe von Zielen zuweist, die sie während der angegebenen Betriebsdauer erreichen wollen. Durch Diskussion und gegenseitige Vereinbarung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften werden diese Ziele festgelegt. Der dritte Schritt ist die Überwachung des Zielfortschritts. Manager richten Managementinformationssysteme ein, um den Zielfortschritt zu überwachen, und coachen Mitarbeiter, um ihr Arbeitsverhalten zu verbessern. Der vierte Schritt ist die Beurteilung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Die Organisation bewertet die Mitarbeiter mit den Zielen, die sie während der jeweiligen Betriebszeit erreichen. Der fünfte Schritt besteht darin, Top-Leistungsträger zu erkennen und zu belohnen. Führungskräfte treffen wichtige Entscheidungen bezüglich der Mitarbeiter, wie Beförderung, Gehaltserhöhung, Schulung und Transfer, basierend auf ihrer Arbeitsleistung. Der MBO-Prozess für die gegebene Betriebsperiode endet hier und die Manager bereiten den MBO für die nächste Betriebsperiode mit überarbeiteten Zielen vor.
Kriterien für Ziele
Der wichtigste Schritt im MBO-Prozess ist die Festlegung vernünftiger und erreichbarer Ziele. Damit das MBO effektiv ist, sollten die Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, herausfordernd und zeitlich sein. Darüber hinaus sollten die Ziele einfach und transparent sein, damit jede Abteilung, jeder Manager und jeder Mitarbeiter die Erwartungen der Organisation versteht und was sie dafür bekommen.
Bedeutung
MBO implementiert systematisch und logisch die normalen Managementfunktionen von Planung, Kontrolle und Motivation. MBO ist ein wirksames Instrument, um Manager durch einen ständigen Überprüfungsmechanismus auf ihre Ziele zu fokussieren. Festgelegte Ziele für Mitarbeiter sind hilfreich bei der Motivations- und Organisationsplanung. Darüber hinaus erhöht MBO die Einbindung der Mitarbeiter und das Engagement für die Arbeit.
Einschränkungen
Die größte Einschränkung von MBO besteht darin, dass der Schwerpunkt mehr auf Zielen liegt. In einem hart umkämpften Umfeld setzt das Management, das die MBO-Methode anwendet, seine Ziele auf der Grundlage der Ergebnisse der Mitbewerber fest. Dies kann dazu führen, dass das Management unrealistische Ziele setzt. Zielorientiertes System zur Leistungsbeurteilung schafft schließlich durch einen ständigen Überprüfungsmechanismus eine starre und autoritative Atmosphäre, die zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen kann.
