Der klinische Psychologe Frederick Herzberg war neugierig auf die Motivation der Arbeitnehmer und ging der Forschung nach, um herauszufinden, was die Mitarbeiter von ihrer Arbeit erwarten. Seine Forschung, geprägt von der Zwei-Faktoren-Motivation-Hygiene-Theorie, konzentrierte sich auf die Motivation der Mitarbeiter. Seine Basis ist menschliches Verhalten und die Erfüllung grundlegender menschlicher Bedürfnisse. Die Motivation-Hygiene-Theorie von Herzberg gibt Aufschluss darüber, wie die intrinsische Zufriedenheit - nicht nur das Geld - die Mitarbeiter dazu zwingt, am Arbeitsplatz optimale Leistungen zu erbringen.
Was ist ein Hygienefaktor?
Herzbergs zwei Faktoren umfassende Motivation-Hygiene-Studie von 1959 identifizierte mehrere Faktoren, die Mitarbeiter motivieren und demotivieren. Er bezeichnete die Demotivatoren als Hygienefaktoren, da diese in jeder Arbeitsumgebung üblich sind. Wenn sie jedoch nicht vorhanden sind oder wenn die Hygienefaktoren in irgendeiner Weise verwaltet oder falsch umgesetzt werden, führen sie dazu, dass Mitarbeiter demotiviert werden und ihre Arbeit desillusioniert ist.
Liste der Hygienefaktoren
Die Hygienefaktoren, die Herzberg in seiner Forschung identifizierte, sind:
- Lohn oder heute allgemein als Entschädigung und Leistungen bezeichnet.
- Arbeitsplatzrichtlinien wie Unternehmensregeln, -verfahren und -prozesse.
- Arbeitsbedingungen einschließlich der physischen und psychologischen Arbeitssicherheit.
- Zwischenmenschliche Beziehungen mit Kollegen, Teammitgliedern, Kollegen und Kollegen.
- Aufsicht bezogen auf die Manager-Mitarbeiter-Beziehung oder die Beziehung zwischen Führung und Mitarbeitern.
Wo alles beginnt: Maslows Theorie
Herzberg nutzte seine Psychologieausbildung als Grundlage, um Managementberatung für Angestellte aus dem privaten und öffentlichen Sektor anzubieten. Aber erst als ein Mitarbeiter Herzberg fragte, was die Arbeitnehmer motiviert, betrachtete er die Bedarfshierarchie von Abraham Maslow. Die Hierarchie-Theorie von Maslow stellt die Bedürfnisse der Menschen auf eine Pyramide, beginnend mit den physiologischen Bedürfnissen des Menschen wie Nahrung, Schlaf und körperlicher Gesundheit als Grundvoraussetzung für das Überleben. Diese grundlegenden Bedürfnisse sind nach Maslows Theorie am einfachsten zu erreichen. Auf dem Weg nach oben braucht der Mensch auch Sicherheit - wie im Tierheim und in der Vermeidung von Gefahren, und ein Gefühl der Zugehörigkeit - wie in Zuneigung und Liebe von anderen. Das Selbstwertgefühl und das Vertrauen anderer Menschen stehen an erster Stelle der Pyramide. Die Selbstverwirklichung steht an der Spitze der Pyramide und ist laut Maslow am schwierigsten zu erreichen.
Die Grundlagen von Herzbergs Forschung sind die Anpassung der Hierarchie der Bedürfnisse von Maslow an das Arbeitsleben. Die physiologischen Bedürfnisse werden durch einen Lohn erfüllt - der Lohn, den die Mitarbeiter erhalten, trägt dazu bei, die physiologischen Bedürfnisse von Nahrung und Wasser zu erfüllen. Dies sind Bedürfnisse, die für die Existenz eines Menschen erforderlich sind, und daher kritisch, bevor Sie überhaupt darüber nachdenken können, die nächste Stufe der Pyramide zu erreichen: Sicherheit und Wohlbefinden. Sicherheit und Wohlbefinden werden auch durch regelmäßige Arbeit erfüllt. Die Möglichkeit, dem Angestellten und seiner Familie Schutz zu bieten, ist kritisch, aber nach Maslows Hierarchietheorie sind sie sekundäre Bedürfnisse.
Viele Mitarbeiter haben ein Gefühl der Zugehörigkeit, nur weil sie täglich acht Stunden mit Teammitgliedern oder einer Gruppe von Menschen verbringen, mit denen sie eine gemeinsame Mission in einer Organisationsstruktur teilen. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie sinnvolle Arbeit leisten, kann das Zugehörigkeitsgefühl noch stärker sein. Mitarbeiter fühlen sich angenommen und geschätzt, wenn diese menschliche Not durch die Stabilität der Arbeit mit Kollegen befriedigt wird, die meistens ihre täglichen Interaktionen genießen.
Das Selbstwertgefühl steht an zweiter Stelle der Maslow-Hierarchie der Bedürfnisse und ist das zweitschwerste. Aber hier kommt die Anerkennung ins Spiel: Das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter verbessert sich, wenn sie für ihre Arbeit anerkannt werden. Anerkennung ist keine Belohnung; Es ist kein Geschenk, das auf der Leistung der Mitarbeiter basiert. Anerkennung ist ein Klaps auf den Rücken für eine gut gemachte Arbeit oder ein öffentliches Dankeschön in Anwesenheit ihrer Kollegen. Neben dem Selbstwertgefühl des Angestellten respektieren andere Angestellte den anerkannten Angestellten und schätzen den Beitrag des Angestellten für das Team und die Organisation.
Selbstverwirklichung - am schwierigsten zu erreichen - besteht darin, die eigenen Ziele zu verwirklichen oder sich auf etwas einzulassen, das die Mitarbeiterin auf die nächste Phase ihrer Karriere vorbereitet. Ein Mitarbeiter, der eine neue Verantwortung übernimmt, tut dies beispielsweise, um zu beweisen, dass er in der Lage ist, übergeordnet zu arbeiten. Oder sie interessiert sich für die berufliche Entwicklung, ein Ergebnis des Lernens am Arbeitsplatz oder der Beschäftigung mit zusätzlichen Aufgaben und Aufgaben.
Herzbergs Hygienefaktoren
Herzberg zieht eine einzigartige Parallele zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren. Er kombiniert sie, um seine Zwei-Faktor-Motivation-Hygiene-Theorie zu erstellen. In seiner Forschung befragte Herzberg die Mitarbeiter, um herauszufinden, was sie für richtig hielten zufriedener und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Herzberg stellte fest, dass die Befürworter am Arbeitsplatz motivieren und die Unzufriedenheit die Hygienefaktoren. Interessanterweise sind laut Herzberg die Hygienefaktoren, die zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern führen, Konstanten am Arbeitsplatz: Lohn und Arbeitsplatzpolitik; Arbeitsbedingungen; Beziehungen zu Mitarbeitern; Vorgesetzte-Mitarbeiter-Beziehungen; und Gesamtaufsicht oder in einer untergeordneten Position.
Die zufriedenstellenden Personen sind motivierende Faktoren, die in vielen Arbeitsumgebungen und Beschäftigungsbedingungen vorhanden sind. Laut Herzberg sind die Erfüllungsgehilfen Jobpflichten, Verantwortlichkeiten und Aufgaben, Wachstum und Aufstiegschancen sowie Errungenschaften und Anerkennung von Kollegen und Vorgesetzten. Was aus dieser Liste von Befriedigern deutlich wird, ist, dass Geld oder spürbare Belohnungen nicht zu den Befriedigern zählen.
Die Ergebnisse von Herzberg bestätigen die These, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz nicht wegen niedriger Bezahlung oder mangelnder monetärer Belohnungen verlassen, das Thema des Humanressourcen-Gurus Leigh Branham in seinem Buch "The 7 Hidden Reasons Employees Leave". Die Umfrage von Branham unter fast 20.000 Mitarbeitern ergab, dass Mitarbeiter nach Jobs suchen, weil sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird.
Warum Hygienefaktoren für das Geschäft wichtig sind
Es ist keine Forschungsstudie erforderlich, um zu wissen, dass die Aufrechterhaltung eines Unternehmens das Ziel jedes Unternehmens ist. Auf der anderen Seite ist Forschung oft die einzige Möglichkeit, aufzuzeigen, was Angestellte (Befriedigende) motiviert und umgekehrt, was sie (Unzufriedenheit) demotiviert. Herzbergs Forschungsziel war es, die Hygienefaktoren zu identifizieren, die Mitarbeiter aufgrund der tiefgreifenden Auswirkungen auf das Endergebnis des Unternehmens demotivieren. Die demotivierenden Hygienefaktoren sind zwar für das Überleben eines Unternehmens erforderlich. Wenn sich diese Hygienefaktoren außerhalb des Zentrums manifestieren, kann dies dazu führen, dass das Unternehmen seine Türen schließen muss.
Herzbergs Hygienefaktoren sind Löhne und Arbeitsplatzpolitik, Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Mitarbeitern, Vorgesetzte-Mitarbeiter-Beziehungen und Unterstellung. Wenn Hygienefaktoren nicht im Mittelpunkt stehen, bedeutet dies, dass sie nicht korrekt implementiert, nicht konsequent angewendet, falsch an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind oder nicht für die Art von Geschäft oder Branche geeignet sind.
Obwohl Löhne beispielsweise ein notwendiger Hygienefaktor sind, können viele Dinge schief gehen, ohne dass ein angemessenes Entschädigungs- und Leistungspaket entsteht.Es gibt viele andere Gründe, warum Mitarbeiter nach Jobs suchen, aber Geld gehört zu den am wenigsten wahrscheinlichen Gründen, weshalb Mitarbeiter nach Leigh Branhams Forschung ausscheiden. Die Personalfirma Robert Half befragte Finanzfachleute - leitende Finanzbeamte und Mitarbeiter - und erfuhr, dass Gehälter und Sozialleistungen der Grund dafür waren, dass 38 Prozent der CFOs und 28 Prozent der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aufgeben würden. Aber nicht nur der Umsatz sollte den Unternehmen Sorgen bereiten, wenn es um den Hygienefaktor geht. Dies ist ein entscheidender Faktor für Unternehmen, denn schlechte Löhne oder ein nicht wettbewerbsfähiges Entschädigungs- und Leistungspaket können zu einer niedrigen Arbeitsmoral führen. Es ist auch schädlich für Ihr Unternehmen, wenn Sie dafür bekannt sind, niedrige Löhne zu zahlen und die Arbeitnehmer nicht fair zu entschädigen.
Andere Hygienefaktoren wie Arbeitsplatzrichtlinien und Arbeitsbedingungen können sich auch negativ auf ein Unternehmen auswirken, wenn sie gegen Mitarbeiter arbeiten. Wenn Ihre Personalabteilung Richtlinien einführt, von denen nur die Unternehmensführung profitiert, oder wenn Ihre Arbeitsbedingungen unsicher sind, sollten Sie davon ausgehen, dass die Arbeitszufriedenheit insgesamt sinkt. Auf der anderen Seite, wenn Ihre Arbeitsplatzrichtlinien gut durchdacht und den Mitarbeitern und Führungskräften klar kommuniziert werden, wird Ihre gesamte Belegschaft die Regeln einschätzen und einhalten. Die Arbeitsplatzpolitik muss diskriminierungsfrei angewandt werden, unabhängig von Position, Status oder nicht berufsbezogenen Faktoren wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Rasse oder Religion.
Die verbleibenden Hygienefaktoren in Herzbergs Forschung - Beziehungen zu Kollegen, Vorgesetzte-Mitarbeiter-Beziehungen und allgemeine Aufsicht oder Führung - sind alles notwendige Elemente am Arbeitsplatz. Sie sind auch für das Geschäft von grundlegender Bedeutung, denn nach Branhams Forschungen ist die schlechte Führung einer der Hauptgründe, warum die Mitarbeiter nach anderen Möglichkeiten Ausschau halten. Ineffektive Beziehungen am Arbeitsplatz können dazu führen, dass Mitarbeiter entlassen und demotiviert werden.
Unternehmen, die ihre Mitarbeiter schätzen, werden diese Probleme nicht haben, da sie sich auf Teambildung und Teamentwicklung konzentrieren, um kohärente und kooperative Arbeitsbeziehungen zu pflegen. Ein hoher Wert für die Mitarbeiter ist, wie Unternehmen die Hygienefaktoren von Herzberg umkehren und für das Unternehmen arbeiten lassen, anstatt zuzulassen, dass diese Faktoren zu Unwohlsein am Arbeitsplatz führen.
Mitarbeiter zufrieden stellen
Herzbergs Nachforschungen sind eine Art Spielbuch für Arbeitgeber. Basierend auf den Motiven, die er identifiziert, sollte es für die Arbeitgeber einfach sein, die Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Die zufriedenstellendsten Aufgaben sind Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Aufgaben, Wachstum und Aufstiegschancen sowie Errungenschaften und Anerkennung von Kollegen und Vorgesetzten. Um motiviert zu sein, sollten die beruflichen Pflichten, Verantwortlichkeiten und Aufgaben der Mitarbeiter auf ihre Fähigkeiten, Qualifikationen und Interessen abgestimmt sein. Dieser Prozess beginnt mit dem Rekrutierungs- und Auswahlprozess und sollte während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses fortgesetzt werden.
Jobs und ihre Anforderungen ändern sich mit der Zeit. Es ist wichtig, genaue Jobbeschreibungen zu haben, aber die Aktualisierung der Jobbeschreibung reicht nicht aus. Eine Jobanalyse ist von wesentlicher Bedeutung. Um genaue Jobbeschreibungen zu erhalten, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Mitarbeiter Rückmeldungen zu ihren täglichen Aufgaben und Aufgaben erhalten. Eine der Möglichkeiten, die dieses zufriedenstellendere Anliegen für Mitarbeiter motivieren kann, ist die Erforschung von Job-Rotationen. Durch die Job-Rotation werden die Mitarbeiter anderen Jobs und Funktionen innerhalb des Unternehmens ausgesetzt. Es gibt ihnen auch die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben und andere Bereiche des Unternehmens kennenzulernen, die sie interessieren.
Eine gute Kombination von Fähigkeiten, Qualifikationen, Interessen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben der Mitarbeiter ist ein Motivator, ebenso Wachstum und Chancen. Wenn Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, in ihrem Bereich zu lernen und zu wachsen, vermitteln Sie eine wichtige Botschaft. Es bedeutet, dass Sie die Beiträge des Mitarbeiters wertschätzen und dass Sie an ihrem Erfolg interessiert und investiert werden. Victor Lipman, ein Mitarbeiter von Forbes, sagt in seinem Artikel vom Januar 2014: "Wachstumspotenzial ist ein großer Motivationsunterschied." Laut Lipman sind es nicht nur Beförderungen und Erhöhungen, die Motivatoren sind. Er umfasst auch "Finanzwachstum, Karrierewachstum, berufliches Wachstum und persönliches Wachstum".
Ein abgerundeter Ansatz zur Bereitstellung von Wachstumschancen kann zu einer engagierten und zufriedenen Belegschaft führen. In diesem Zusammenhang können berufliches Wachstum und persönliches Wachstum Chancen sein, die nicht direkt mit dem aktuellen Arbeitsplatz des Mitarbeiters zusammenhängen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Chance geben, eine neue Fähigkeit zu erlernen oder ein Projekt zu leiten, weil sie die technischen Fähigkeiten oder Führungsfähigkeiten zeigen, die Sie benötigen, ist dies sowohl berufliches als auch persönliches Wachstum. Es ist auch eine Anerkennung, wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten und Befähigung auswählen, und Anerkennung ist eine der Motivatoren, die Herzberg identifiziert.
Die Anerkennung der Mitarbeiter für ihre Beiträge ist eine enorme Motivation. Die Anerkennung von Mitarbeitern und die Belohnung von Mitarbeitern sind zwei sehr unterschiedliche Konzepte. Bei letzterem geht es um Geld, beispielsweise um einen Bonus oder ein Geschenk, um Ihre Wertschätzung zu zeigen. Die Anerkennung kann jedoch alles umfassen, von einem zufälligen "Dankeschön für eine gute Arbeit" bis hin zur Anerkennung der Mitarbeiter für ihre Arbeit während einer Besprechung mit allen Mitarbeitern. Die Anerkennung von Mitarbeiterleistungen, insbesondere wenn Mitarbeiter anwesend sind, ist ein idealer Weg, um Mitarbeiter zu motivieren. Dies kann alle Mitarbeiter motivieren, nicht nur den erkannten Mitarbeiter. Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber öffentlich (oder privat) loben und die Leistungen eines Arbeitnehmers loben, sind nicht nur stolz auf den Mitarbeiter, sondern sie schätzen das Unternehmen in der Regel hoch ein, wenn es darum geht, Mitarbeiter anzuerkennen.
