Die Implementierung eines Pay-for-Performance-Plans kann eine Herausforderung darstellen, da von einer Unternehmenskultur der Berechtigung zu einer auf Leistung basierenden Kultur gewechselt werden muss. Das Potenzial von Pay-for-Performance-Plänen besteht darin, dass sie Top-Talente anziehen und motivieren und die Maßnahmen der Mitarbeiter besser mit den Unternehmenszielen verknüpfen. Ein gut durchdachter Vergütungsplan unterstützt die Mission Ihres Unternehmens und spricht Ihre Top-Performer an.
Management-Training
Ein Schlüsselelement eines Pay-for-Performance-Plans ist die Fähigkeit eines Managers, Mitarbeiter richtig zu schulen und fair zu bewerten. Wenn Mitarbeiter glauben, dass sie unfair behandelt werden, werden ihre Moral und Produktivität eher leiden als sich verbessern. Stellen Sie bei der Planung eines Plans sicher, dass die Schulungsmanager gute Leistungswerte erstellen, laufendes Feedback geben und das Leistungsniveau genau messen. Ein gutes Leistungsmaß muss spezifisch sein. Eine Leistungskennzahl für eine Paketzustellfirma wäre zum Beispiel die rechtzeitige Lieferung von 90 Prozent der Pakete. Der Plan sollte auch die Geschäftsleitung in die Lage versetzen, Entschädigungsentscheidungen von Führungskräften vor Ort zu überprüfen.
Kommunikation
Ein Pay-for-Performance-Plan ist unwirksam, wenn Mitarbeiter nicht verstehen, wie sie Belohnungen erhalten können. Das Management sollte den Mitarbeitern klare Anweisungen geben, wie sie ihre eigenen Anreize und Belohnungen basierend auf ihren Leistungen genau einschätzen können. Vertriebsmitarbeitern kann beispielsweise mitgeteilt werden, dass sie auf alle monatlichen Verkäufe über 1.000 US-Dollar einen 10-prozentigen Bonus erhalten. Eine regelmäßige Kommunikation über die Unternehmensleistung im Verhältnis zu den Zielen ist ebenfalls wichtig, insbesondere wenn eine Komponente des Pay-for-Performance-Systems auf abteilungs- oder unternehmensweiter Leistung basiert.
Die richtige Mischung
Ein Pay-for-Performance-Plan hat in der Regel mehrere Arten von Anreizen, z. B. langfristig, kurzfristig, Einzelpersonen und Gruppen. Zum Beispiel könnte der Plan eine gestaffelte jährliche Gehaltserhöhung von 0% bis 7% auf individueller Ebene vorsehen sowie einen großen Bonus, wenn das Unternehmen die Rentabilitätsziele erreicht. In Produktionsumgebungen kann die Bezahlung von der Anzahl der Widgets abhängen, die ein Mitarbeiter jede Woche produziert. Mit zusätzlichen Anreizen, wenn die Abteilung Qualitätsmeilensteine erfüllt. Der Mix sollte vom Management überwacht und überprüft werden.
Angemessene Finanzierung
Ein Pay-for-Performance-System wird schnell ausfallen, wenn nicht genug Geld vorhanden ist, um die von Mitarbeitern geschuldeten Belohnungen zu zahlen. Berechnen Sie bei der Entwicklung eines Pay-for-Performance-Plans die Einnahmen und Ausgaben in verschiedenen Szenarien, um sicherzustellen, dass Sie mit Ihrem Cashflow die Leistungszahlungen abdecken können. Die Berechnung der Personalkosten über einen längeren Zeitraum, beispielsweise drei Jahre, ist ebenfalls wichtig. Wenn beispielsweise mehrere Mitarbeiter die höchstmögliche Gehaltserhöhung erzielen, können Sie Ihre Lohnabrechnung auch im nächsten Jahr fortsetzen?
