Die finanzielle Motivation bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Organisation eine Vergütungsstruktur einsetzt, um die Arbeitnehmer zu Höchstleistungen zu motivieren. Je nach Art der Arbeitsumgebung und Art der ausgeführten Arbeit verwenden die Unternehmen unterschiedliche Lohnstrukturen. Unterschiedliche Vergütungsarten tragen zur finanziellen Motivation der Entschädigung bei.
Grundlagen
Obwohl Experten und Studien das relative Gewicht des Geldes für die Motivation von Mitarbeitern diskutieren, besteht allgemeiner Konsens, dass die Bezahlung definitiv zur Motivation der Mitarbeiter beiträgt. Ein einfacher Weg, um die grundlegende Motivation des Geldes zu verstehen, besteht darin, zu erkennen, dass die meisten Menschen wahrscheinlich nicht ihre Arbeit verrichten würden, wenn sie nicht dafür bezahlt würden. Sogar Angestellte, denen ihre Arbeit Spaß macht, würden oft andere Interessen verfolgen, wenn die Bezahlung keine Rolle spielt.
Arten der Bezahlung
Es werden verschiedene gebräuchliche Vergütungsformate verwendet, darunter das reine Gehalt, die Stundenlöhne, die Produktionsentgelte, die Provisionen, die Leistungsprämien, die Gewinnbeteiligung und Aktienoptionen, die Pensionsleistungen und die Sachleistungen, bei denen es sich um Mitarbeiterrabatte handelt, und andere Sachleistungen finanzielle Leistungen. Einige Unternehmen verwenden ein bestimmtes Vergütungsformat, während andere verschiedene Typen kombinieren, um auf verschiedene Weise finanzielle Motivation zu bieten. Zum Beispiel bieten Verkaufsarbeitsplätze häufig eine Grundvergütung, fördern jedoch die Verkaufsleistung, indem sie Provisionen und manchmal Prämien zahlen.
Maslow
Mehrere prominente Motivationstheorien beziehen sich auf die Auswirkung der finanziellen Motivation. Eines ist die Maslow-Hierarchie der Bedürfnisse von 1943. Der Psychologe Abraham Maslow skizzierte eine nach wie vor herausragende Motivationstheorie mit fünf Stufen. Er weist darauf hin, dass die Menschen zuerst mit physiologischen Bedürfnissen befasst sind. Sobald sie diese erfüllen, bewegen sie sich zu Sicherheitsbedürfnissen, sozialer Zugehörigkeit, Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung. Basierend auf Maslows Struktur kann sich die finanzielle Motivation auf die physiologischen Bedürfnisse der Ebene 1 auswirken, da die Menschen Geld für die grundlegenden Überlebensbedürfnisse benötigen. Andere wollen Geld für die Sicherheit. Der soziale Status tritt auf Stufe drei ein. Bei Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung ist die Bezahlung wahrscheinlich nur dann motivierend, wenn sie dem Erfolg des Arbeitnehmers Glaubwürdigkeit verleiht.
Herzberg
Frank Herzberg stellte später seine Zwei-Faktor-Theorie vor, die einige Parallelen zu Maslows Theorie hatte. Herzberg wies im Wesentlichen darauf hin, dass die ersten beiden Ebenen in Maslows Hierarchie Hygienefaktoren sind, was bedeutet, dass sie demotivieren, wenn sie fehlen, aber keine starken Motivatoren sind, wenn sie vorhanden sind. Er bezeichnete Maslows Motivator Factors mit der höheren Ordnung und schlug vor, die Mitarbeiter zu einer besseren Leistung zu motivieren. Einkommensabhängige Faktoren wurden als Hygienefaktoren berücksichtigt. Herzberg wies darauf hin, dass die Entlohnung auf lange Sicht nicht zu einer besseren Leistung motiviert, insbesondere was nicht erwartet wird, beispielsweise bei einem reinen Gehalt. Er ermutigte die Rotation von Arbeitsplätzen und die Erweiterung von Arbeitsplätzen als bessere Motivatoren, da sie die Mitarbeiter aktiv halten und ihnen vielfältige Arbeit geben.
