Die Personalpolitik in Bezug auf die Kündigung der Mitarbeiter muss konsistent, fair und vertretbar sein. Weder die Manager noch die Mitarbeiter der Personalabteilung freuen sich darauf, ihre Mitarbeiter zu kündigen. In Fällen, in denen es unbedingt erforderlich ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, erleichtern etablierte Richtlinien den Prozess.
Beendigungsverfahren für die Verwendung von Humanressourcen
Arbeitgeber können unrechtmäßige Entlassungsansprüche verhindern, indem sie eine Reihe von Verfahren für die Beendigung von Arbeitnehmern entwickeln. Durch die Festlegung einer Kündigungsrichtlinie und eines Kündigungsverfahrens wird die potenzielle Haftung für Mitarbeiter gemindert, die durch informelle Beschwerden und Rechtsstreitigkeiten Abhilfe suchen. Personalmitarbeiter, die für die Abwicklung von Kündigungen verantwortlich sind, müssen mit der Richtlinie und den Aktualisierungen vertraut sein. Darüber hinaus sollten Arbeits- und Beschäftigungsgesetze, die Kündigungen betreffen, den Mitarbeitern der Personalabteilung zur Verfügung stehen, bevor sie eine Kündigung durchführen.
Mitarbeiterdisziplin und Kündigung
Die Mitarbeiter sollten die Arbeitsplatzrichtlinien bezüglich Disziplinarmaßnahmen, Suspendierung und Kündigung kennen. Wenn Ihr Unternehmen eine progressive Disziplinpolitik hat, müssen Sie über Richtlinien verfügen, die jeden Schritt der Disziplin abdecken. Die effektivsten Möglichkeiten, diese Richtlinien zu kommunizieren, sind während der Neueinstellungen und in Ihrem Mitarbeiterhandbuch. Viele Arbeitgeber verlangen von Mitarbeitern eine unterschriebene Bestätigung, aus der hervorgeht, dass sie die im Mitarbeiterhandbuch festgelegten Arbeitsplatzrichtlinien erhalten haben und verstehen. Jede Mitarbeiterakte sollte eine unterschriebene Bestätigung enthalten, falls Fragen zu Kündigung oder anderen Arbeitsplatzrichtlinien auftauchen.
Performance- oder Präsenzbasierte Beendigung
Es gibt mehrere Gründe, warum ein Mitarbeiter kündigt. Schlechte Leistung und schlechte Bedienung sind zwei sehr klare und eindeutige Gründe, warum Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer kündigen. Leistungsbezogene Kündigungen sind in der Regel das Ergebnis einer progressiven Disziplinpolitik, bei der der Mitarbeiter nach mehreren disziplinarischen Schritten die beruflichen Erwartungen immer noch nicht erfüllt. Arbeitgeber mit strengen Anwesenheitsrichtlinien verfügen häufig über ein auf Punkte basierendes, fehlerfreies System. Sobald ein Mitarbeiter die maximal zulässige Punktzahl für unentschuldigte Abwesenheiten erreicht hat, sollte der Mitarbeiter gekündigt werden.
Kündigung wegen Fehlverhaltens oder falscher Darstellung
Fehlverhalten und Verhalten von Mitarbeitern, die sich schlecht auf den Mitarbeiter und das Unternehmen auswirken, sind berechtigte Gründe für die Kündigung, insbesondere wenn das Fehlverhalten oder Verhalten auf ein ernstes Niveau ansteigt. Grobes Fehlverhalten, wie zum Beispiel ein Mitarbeiter, dessen Verhalten eine Gefahr für die Sicherheit am Arbeitsplatz darstellt, kann Grund für die sofortige Suspendierung oder Kündigung sein. Eine Kündigung wegen falscher Darstellung erfolgt, wenn ein Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer betrügerische Aussagen gemacht hat oder unwahre Aussagen über seine Qualifikationen für einen Arbeitsplatz gemacht hat. Falschdarstellungen beziehen sich im Allgemeinen auf die Fälschung eines Beschäftigungsantrags. Dies ist ein Grund dafür, dass für formelle Bewerbungen um eine Beschäftigung eine Unterschrift des Antragstellers erforderlich ist, aus der hervorgeht, dass die übermittelten Informationen wahrheitsgetreu und überprüfbar sind.
Kündigungsverfahren
Das eigentliche Kündigungsverfahren beginnt in der Regel mit dem Vorgesetzten oder Manager des Mitarbeiters, der die Angelegenheit mit einem Mitarbeiter der Personalabteilung bespricht. Personalmitarbeiter, die am besten mit Abbrüchen umgehen können, befinden sich im Bereich Mitarbeiterbeziehungen der Abteilung. Sobald der Abteilungsleiter und die Personalabteilung entschieden haben, dass die Kündigung angemessen ist, planen sie ein Meeting mit dem Mitarbeiter. Während des Meetings erstellen der Manager und die Mitarbeiter der Personalabteilung eine Dokumentation, die die Kündigung rechtfertigt, und erklären dem Mitarbeiter, warum die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für alle Parteien die beste Lösung ist.
Beschäftigungsbeendigungslogistik
Im Anschluss an die Kündigungssitzung trifft der Mitarbeiter der Personalabteilung Vorkehrungen für die Abwicklung von Angelegenheiten wie die Aufrechterhaltung der Leistungen, die Ausstellung eines endgültigen Gehaltsschecks und die Sammlung von Unternehmenseigentum. Wenn die Abschlussbesprechung emotional aufgeladen sein könnte, ist es immer ratsam, mindestens einen weiteren Zeugen in Bereitschaft zu haben und gegebenenfalls ein Mitglied der Sicherheitskräfte zur Hand zu haben. Verärgerte Mitarbeiter, die belastende Nachrichten erhalten, müssen möglicherweise sorgfältig beraten werden, um Störungen am Arbeitsplatz zu vermeiden.
