Seit mehr als einem Jahrhundert haben Forscher Theorien über die Funktionsweise des Managements aufgestellt. Das Interesse ist nicht nur akademisch. Durch die Etablierung der Grundlagen eines guten Managements hofften die Forscher, das Geschäft effizienter zu gestalten. Klassische Managementtheorie behandelte Geschäfte wie Maschinen. Die neoklassische Managementtheorie berücksichtigte den Faktor Mensch.
Die klassische Theorie
Die klassische Managementtheorie stammt aus dem 19. Jahrhundert. Die großen Denker des Tages sahen es als eine Möglichkeit, Betriebsabläufe zu rationalisieren, die Produktivität zu steigern und das Endergebnis zu steigern. Die klassische Theorie befürwortet die Spezialisierung der Arbeit, die zentrale Führung und Entscheidungsfindung und die Verwendung finanzieller Belohnungen, um die Arbeitnehmer zu motivieren. Ihre wichtigsten Elemente sind:
- Führung ist autokratisch. Der Verantwortliche trifft eine Entscheidung, und die Personen unter ihm führen sie aus. Der Chef muss sich nicht mit seinen Mitarbeitern oder Mitarbeitern beraten.
- Das Management ist hierarchisch. An der Spitze der Hierarchie stehen die Eigentümer, Direktoren und Führungskräfte, die die langfristigen Ziele festlegen. Als nächstes kommen mittlere Manager, die die großen Ziele in ihren einzelnen Abteilungen anwenden. Am Ende der Managementhierarchie befinden sich die Vorgesetzten, die direkt mit den Mitarbeitern interagieren und die täglichen Probleme lösen.
- Arbeiter spezialisieren sich. Die klassische Theorie wurde am Fließband modelliert. Jeder Arbeitnehmer ist auf einen Teil des gesamten Projekts spezialisiert. Das macht sie effizient und erhöht so die Produktivität, obwohl sie ihren Horizont einschränkt.
- Geld bekommt Ergebnisse. Wenn das Unternehmen harte Arbeit belohnt, werden die Mitarbeiter härter arbeiten.
Das klassische Modell war einfach und machte Beziehungen und Rollen am Arbeitsplatz leicht verständlich. Jeder hatte eine klar definierte Aufgabe. Niemand musste sich um andere Dinge kümmern. Das Modell sprach die Arbeiter jedoch kaum mehr als Zahnräder in einer Maschine an, was im 20. Jahrhundert in Ungnade gefallen ist.
Neoklassische Organisationstheorie
Die neoklassische Managementtheorie übernahm die Konzepte der klassischen Theorie und fügte Sozialwissenschaften hinzu. Anstatt Arbeiter als Automaten zu betrachten, deren Leistung als Reaktion auf eine bessere Bezahlung steigt, sagt die neoklassische Organisationstheorie, dass die persönlichen, emotionalen und sozialen Aspekte der Arbeit stärkere Motivatoren sind.
Die Hawthorne-Experimente waren hier die Spielveränderer. Im Jahr 1924 begann Western Electric eine Reihe von Experimenten im Hawthorne-Werk in Chicago, um zu sehen, wie Änderungen wie Gehaltsanreize, Beleuchtungsniveaus und Ruhepausen die Leistung beeinflussten. Wenn es so schien, als würde jede Änderung die Leistung verbessern, fragte sich das Unternehmen, ob die ständigen Veränderungen die Mitarbeiter dazu motivierten, härter zu arbeiten. Um es herauszufinden, konsultierten sie Experten, darunter auch Psychologen George Elton Mayo.
Beginn des neoklassischen Ansatzes
Einer der Manager bei Hawthorne hatte bereits herausgefunden, dass die Testgruppe besser war, weil das Management sie besser behandelte. Das Unternehmen schenkte ihnen nicht nur mehr Aufmerksamkeit, der Vorgesetzte der Gruppe sprach mit ihnen und interagierte mit ihnen als Einzelpersonen. Der Vorgesetzte hörte ihren Beschwerden zu und schenkte geringfügigen Verstößen weniger Beachtung.
Mayo interviewte die Gruppe und stellte fest, dass sie sich als ein einheitliches Team verstanden hatten. Die Art und Weise, wie sie miteinander interagierten und was sie von einander erwarteten, beeinflusste ihre Leistung viel mehr als das Management. Finanzielle Anreize spielten keine Rolle, aber die Unterstützung und Zustimmung der Kollegen im Team war sehr wichtig.
Mayo schlussfolgerte, dass das klassische Modell fehlerhaft war. Sie näherte sich dem Arbeitsplatz so, als könne er auf der Basis von Logik organisiert werden. In der Realität spielten persönliche, nichtlogische und informelle Arrangements eine ebenso große Rolle für die Produktivität. Die neoklassische Managementtheorie beruhte darauf, Arbeiter als Menschen zu behandeln.
Wurzeln der neoklassischen Idee
Die Schlussfolgerungen von Mayo vor einem Jahrhundert sind heute alltäglich, waren damals jedoch radikal:
- Vorgesetzte müssen über gute zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügen. Das autokratische Management entfremdet die Angestellten.
- Vorgesetzte und Manager sollten im Zuhören und Befragen geschult werden.
- Die persönlichen Probleme und Probleme der Arbeitnehmer sind ein Faktor am Arbeitsplatz.
- Wenn die Arbeiter das Gefühl haben, etwas Kontrolle zu haben, leisten sie bessere Ergebnisse.
- Den Arbeitnehmern sollte die Möglichkeit gegeben werden, ihre Frustration über die Arbeit auszudrücken.
- Die Bindung an Kollegen ist für die meisten Mitarbeiter ein großer Teil der Arbeitszufriedenheit.
- Ein Wertgefühl verbessert die Leistung mehr als Änderungen der Arbeitsbedingungen.
- Wenn Sie sich nur auf die Effizienz konzentrieren und den Faktor Mensch ignorieren, wird die Leistung nicht verbessert.
Mayo war nicht die erste Person, die diese Ideen zum Ausdruck brachte, aber die Hawthorne-Experimente zeigten deutlich, dass sie gültig sind.
Neoklassische Managementtheorie
Während des 20. Jahrhunderts entwickelten andere Management-Theoretiker Mayos Kritik am klassischen Modell und entwickelten die Elemente des neoklassischen Managementansatzes:
- Menschen sind keine Roboter. Egal wie logisch Sie eine Organisation strukturieren, das menschliche Verhalten kann sie stören.
- Informelle Regeln und Vorkehrungen wirken sich mehr auf die Arbeit als auf die formale Struktur aus.
- Die starre Arbeitsteilung isoliert Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen, die unbedeutende Arbeitsplätze haben.
* Auf dem Papier sieht der klassische Ansatz zwar effizient aus, ist in der Praxis jedoch weniger effektiv.
- Die Autorität eines Managers basiert zum Teil auf seinen persönlichen Fähigkeiten. Es kann nicht auf ein universelles Verhältnis reduziert werden, wie "ein Manager kann bis zu 10 Personen bedienen".
- Einzelne Mitarbeiter und Führungskräfte haben Ziele. Sie stimmen möglicherweise nicht mit den Zielen der Organisation überein.
- Kommunikation ist wichtig. Kommunikationswege müssen offen und allen bekannt sein und so kurz und direkt wie möglich sein.
Neoklassische Vor- und Nachteile
Für Managementtheoretiker besteht der große Vorteil der neoklassischen Theorie in der Verbesserung der klassischen Managementtheorie. Die klassische Theorie ignorierte das menschliche Element, während der neoklassische Ansatz die Individuen und ihre Bedürfnisse berücksichtigte. Die neoklassizistische Theorie steckte in der Überzeugung, dass Management völlig mechanistisch und logisch sein kann und sollte.
Darüber hinaus waren die grundlegenden Einsichten der neoklassischen Organisationstheorie für alle späteren Theorien wie Systemtheorie und Kontingenztheorie wesentlich. Alles, was später kam, wurde im neoklassizistischen Kern gebaut. Die neoklassische Forschung zog Psychologen und Soziologen in die Erforschung des Managements und stärkte die Disziplin.
Ein Kritikpunkt der neoklassischen Managementtheorie ist, dass die neoklassische Theorie niemals für sich allein stand. Es war klassische Managementtheorie mit den hinzugefügten menschlichen Einsichten. Sie basierte auf klassischem Denken, anstatt sie abzubrechen oder zu ersetzen. Darüber hinaus ist der neoklassizistische Ansatz Jahrzehnte alt. Es ist überholt. Neuere Theorien wie die Situations- und Kontingenztheorie sehen die Grenzen der neoklassischen Managementtheorie:
- Es konzentriert sich auf die Organisation und wie sie mit den Menschen in ihr interagiert. Die Umgebung wird dabei nicht berücksichtigt.
- Es wird davon ausgegangen, dass es einen Ansatz für die Führung des Unternehmens gibt, der in jeder Umgebung konsistent funktioniert.
Neuere Theorien des Managements
Sowohl situative als auch Eventualitätstheorien des Managements setzen voraus, dass ein Führer flexibel sein sollte. Was in einer Situation als Führungsstil funktioniert, kann in einer anderen Umgebung zum Scheitern verurteilt sein.
Situationsführer Bestandsaufnahme der Mitarbeiter und der aktuellen Bedingungen am Arbeitsplatz und außerhalb des Unternehmens. Dann übernehmen sie den Führungsstil, der unter den gegebenen Umständen ihre Ziele am besten erreichen kann. Wie ein neoklassischer Manager muss der Situationsführer die Menschen verstehen. Sie sind jedoch flexibler und anpassungsfähiger.
Wie die situative Theorie Kontingenztheorie geht davon aus, dass unterschiedliche Situationen unterschiedliche Führungsstile erfordern. Theoretiker der Kontingenz glauben jedoch, dass der Stil eines Managers festgelegt ist und nicht etwas, das an die Umgebung angepasst werden kann. Der Erfolg hängt davon ab, dass der Manager den richtigen Stil für eine gegebene Situation hat. Wenn der Manager und die Situation nicht übereinstimmen, ist ein Ausfall unvermeidlich.
Dies sind nur zwei der Theorien, die das neoklassische Modell ersetzen sollen.
