Organisationskonflikt ist ein Begriff, der sich auf Konflikte innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation bezieht. Dies kann ein negativer Aspekt des Geschäfts sein, ist jedoch manchmal auch funktional. Dysfunktionskonflikte führen zu einer Abnahme der Produktivität, während Funktionskonflikte die Produktivität und Leistung fördern. Wenn Konflikte angemessen bewältigt werden, kann dies eine positive Kraft sein. Es gibt zwei Hauptressourcen für den Umgang mit organisatorischen Konflikten: die Thomas Kilmann-Theorie und die Theorie von Borisoff und Victor.
Thomas Kilmann-Modi
Thomas Kilmann entwickelte ein Fünf-Modus-System für den Umgang mit Organisationskonflikten. Es besteht darin, Konflikte zu vermeiden. konkurrierender Konflikt; Konflikte aufnehmen; Konflikt zu kompromittieren; und zusammenarbeitender Konflikt. Kilmanns Theorie erklärt die häufigsten Methoden, mit denen Menschen im Konflikt umgehen. Wenn Konflikte richtig behandelt werden, kann dies einer Organisation zugute kommen. Die Mitarbeiter müssen bereit sein, zusammenzuarbeiten und verschiedene Arten von Persönlichkeiten zu akzeptieren, damit organisatorische Konflikte von Vorteil sind.
Kilmann-Modi erklärt
Konfliktvermeidung ist die erste Ebene organisatorischer Konflikte, wie sie von Kilmann definiert wird. Dieser Modus besagt, dass eine Person Konflikte vollständig vermeidet und niemals Probleme innerhalb der Organisation löst. Konkurrierende Konflikte sind auch als Win-Lose-Ansatz bekannt. Menschen auf dieser Ebene nutzen andere Menschen, um ihre eigenen Ziele zu erreichen. Sie sind sehr durchsetzungsfähig und nicht sehr kooperativ. Menschen mit einem entgegenkommenden Konfliktstil konzentrieren sich auf andere Menschen. Für die Person auf dieser Ebene sind die Ziele anderer Menschen wichtiger als seine eigenen Ziele. Der kompromittierende Konfliktstil ist durchsetzungsfähig und kooperativer. Menschen, die oft nach der richtigen Lösung suchen, befinden sich auf dieser Ebene. Sie haben eine gute Balance zwischen ihren eigenen Bedürfnissen und den Bedürfnissen anderer. Der Konfliktmodus für die Zusammenarbeit wird häufig als Win-Win-Situation bezeichnet. Dieser Stil arbeitet mit anderen zusammen, um die beste und kreativste Lösung für Probleme zu finden.
Borisoff und Victor Levels
Deborah Borisoff und David Victor entwickelten gemeinsam fünf Schritte des Konfliktmanagements, die sie als "fünf Einsen" bezeichneten. Wissen; Haltung; Aktion; und Analyse. Diese fünf Schritte dienen der Konfliktbewältigung innerhalb einer Organisation.
Die Methode von Borisoff und Victor wurde erläutert
Die Bewertung ist der erste Schritt in der "Five A's" -Methode. In diesem Schritt sammeln die Parteien Informationen zu einem Problem, das bei ihnen auftritt. Sie bestimmen, welcher Konfliktbehandlungsmodus für das vorliegende Problem verwendet wird. Der nächste Schritt ist die Bestätigung. Während dieses Schrittes hören alle Beteiligten einander zu und versuchen, die Situation von allen Seiten zu verstehen. Dies bedeutet nicht, dass alle Parteien zustimmen müssen. Sie müssen jedoch bereit sein, sich gegenseitig zu verstehen. Haltung kommt als nächstes. In diesem Schritt erkennen die beteiligten Parteien, dass es natürliche Unterschiede zwischen Menschen gibt, die auf Kultur, Intelligenzniveau, Geschlecht und anderen Faktoren basieren. Der vierte Schritt ist die Aktion. Hier beginnen die Parteien, einen Weg zu finden, um das Problem zu beheben, indem sie die Optionen besprechen. Der letzte Schritt ist die Analyse, bei der die Parteien sich auf die von ihnen gewählte Lösung einigen. Alle Informationen werden zusammengefasst und eine Lösung wird entschieden.
