Seit der Weltwirtschaftskrise gab es viele Studien, Hypothesen und Theorien zum Thema menschliche Motivation. Die erste ihrer Art, die auf die Belegschaft angewandt wurde, war Maslows Hierarchie der Bedürfnisse, eine Theorie, die immer noch in den Management-Lehrbüchern von heute enthalten ist. Später befassten sich die Theorien direkt mit der Beziehung zwischen Management und Mitarbeiter - wobei auf Einflussfaktoren hingewiesen wurde, die Manager zum Verständnis ihrer Untergebenen verwenden können. Motivierende Kräfte wie Geld, Umwelt, kulturelle Werte, Macht und Belohnung stehen im Mittelpunkt neuerer Theorien.
Hierarchie der Bedürfnisse
In den späten 1930er Jahren begann Abraham Maslow, Psychologie-Professor an der Brandeis University, seine Probanden auf der Grundlage ihrer Bedürfnisse zu interviewen. 1943 veröffentlichte er die Hierarchie der Bedürfnisse. Seine Arbeiten illustrierten in einer Pyramidenformation die fünf Kategorien menschlicher Bedürfnisse, von der physiologischen bis zur Selbstverwirklichung. Physiologische Bedürfnisse sind Grundnahrungsmittel, Wasser und Schutz. Sobald diese rudimentären Bedürfnisse erfüllt sind, strebt der Einzelne danach, andere Bedürfnisse in hierarchischer Reihenfolge zu erfüllen: Sicherheit, Liebe und Beziehungen, Selbstwertgefühl bis zur endgültigen Selbstverwirklichung. Seine Theorie besagt übrigens auch, dass mit der Erreichung jeder Bedarfsstufe sein Wert abnimmt, da das Individuum ständig danach strebt, zur nächsten Ebene zu gelangen. Die Theorie von Maslow war die erste ihrer Art, die im Geschäftsleben angewandt wurde, da die Bestrebungen der Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung in den heutigen Führungspraktiken verwendet werden, um sie zu motivieren.
Motivation-Hygiene-Theorie
Frederick Herzbergs Theorie diskutiert die grundlegenden Bedingungen, die Menschen am Arbeitsplatz benötigen, und stellt sie dem gegenüber, was sie tun müssen. Hygiene bezieht sich, wie vom Psychologen besprochen, auf alle Faktoren, die sich auf den Alltag beziehen, wie Beziehungen zu Vorgesetzten und Mitarbeitern, Gehalt, Arbeitsbedingungen und Politik. Er erklärt, wenn die Hygienefaktoren nicht erfüllt werden, führt dies zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und nicht zu einer tatsächlichen Motivation. Befindet sich ein Mitarbeiter beispielsweise nicht mit den Unternehmensrichtlinien, kann er sich am Arbeitsplatz nicht wohlfühlen - was die Arbeitsleistung tatsächlich beeinträchtigen könnte. Die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, ist das Ergebnis von Anerkennung, Verantwortung, Verantwortlichkeit und Wachstum. Wenn diese Elemente in der Jobfunktion nicht erkennbar sind, werden die Arbeiter keinen Erfolg haben.
Lernbedürfnis-Theorie
Die Theorie der gelernten Bedürfnisse ist eine der wenigen Motivationstheorien, die die Arbeiterkultur berücksichtigen. David McClelland, ein psychologischer Theoretiker, formulierte 1961 eine Theorie, die besagt, dass ein Individuum aufgrund kultureller Einflüsse eines der drei Grundbedürfnisse - Kraft, Zugehörigkeit und Leistung - schätzt. Ein Arbeiter könnte das Bedürfnis haben, seine eigene Umgebung zu kontrollieren, um danach die Macht zu gewinnen. Für einen anderen Mitarbeiter kann es wichtig sein, Beziehungen zu anderen Mitgliedern des Projektteams aufzubauen, und es ist ihr Bedürfnis nach Zugehörigkeiten, das hilft, seine Produktivität zu steigern. Oder das Bestreben, für eine Arbeit im Zusammenhang mit einem Projekt anerkannt oder notariell beglaubigt zu werden, könnte einen anderen Arbeitnehmer zum Erfolg motivieren. Nach dieser Theorie muss ein Manager beurteilen, welche der drei Motivationen die von ihm verwalteten Personen bestimmen, um die Produktivität der Arbeiter zu maximieren.
Erwartungstheorie
Victor Vroom, Wirtschaftsprofessor an der Yale School of Management, entwickelte 1964 die Erwartungstheorie - die später durch die Theorie von Lyman Porter und Edward Lawler 1968 ergänzt wurde. Die Vroom-Theorie besagt, dass die Motivation der Mitarbeiter das Produkt von drei Faktoren ist: der Wertigkeit (Wunsch des Arbeitnehmers, das Ziel zu erreichen), Erwartung (Vertrauen des Mitarbeiters in die Erfüllung der Aufgabe) und Instrumentalität (Überzeugung des Arbeitnehmers, dass es nach Beendigung eine Belohnung geben wird). Die Theorie legt nahe, dass ein Mangel an Vertrauen, Wunsch oder Belohnung zu einer Verringerung der Produktivität führen kann. Die Theorie von Porter und Lawler führt diese Theorie noch einen Schritt weiter, indem sie zwei Arten von Belohnungen kategorisiert: intrinsisch und extrinsisch. Eine innere Belohnung ist die innere Zufriedenheit oder das Gefühl der Errungenschaften, die ein Angestellter für den Abschluss eines Projekts empfindet, während äußere Belohnungen externe Formen sind, wie etwa die Vergütung, Preise oder Beförderungen, die für eine gut gemachte Arbeit erzielt werden - beides kann zu einer Steigerung der Arbeitsleistung führen Produktivität.
