Unternehmen nutzen Beschäftigungstests, um Entscheidungen über die Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern zu treffen. Arbeitgeber wenden eine Vielzahl von Tests an, darunter Persönlichkeits-, Intelligenz-, Arbeitsfähigkeiten, Wissen, körperliche Fähigkeiten, Situationsbewertung und Sprachfähigkeitstests. Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet die Verwendung von Beschäftigungstests, die „aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Alter oder nationaler Herkunft diskriminiert werden sollen“. Testgültigkeit und Zuverlässigkeit sind zwei Messgrößen, um sicherzustellen, dass Beschäftigungstests gewährleistet sind sind nicht diskriminierend.
Gültigkeit
Die Gültigkeit misst den Grad, in dem ein Test tatsächlich misst, was er messen soll. Die Gültigkeit wird durch Recherchen bestimmt, die von Testverlegern anhand der Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission und von Berufsverbänden wie der Society for Industrial Organizational Psychologists durchgeführt wurden. Beispielsweise wird das Fünf-Faktor-Modell der Persönlichkeit von den Personalfachleuten als guter Indikator für die allgemeine Arbeitsleistung angesehen. Verschiedene FFM-Tests wurden Anfang der 1990er Jahre entwickelt und validiert. 2003 wurden sie einer zweiten Gültigkeitsprüfung unterzogen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin die mit der Beschäftigung zusammenhängenden Persönlichkeitsfaktoren genau widerspiegeln.
Arten der Gültigkeit
Die EEOC hat drei Arten von Gültigkeitstests genehmigt. Die Gültigkeit des Inhalts bezieht sich auf Funktionsprüfungen, einschließlich Mathematik-, Typisierungs- und Zertifizierungsprüfungen für Berufsverbände wie registrierte Krankenschwestern. Die Gültigkeit von Inhalten identifiziert bestimmte Verhaltensweisen, Kenntnisse und Aufgaben, die für einen bestimmten Job erforderlich sind. Damit ein Test gültig ist, muss der Inhalt direkt mit der Stelle verknüpft sein, für die sich eine Person bewirbt. Die Kriteriumvalidität bestimmt, ob ein Test die Leistung am Arbeitsplatz genau vorhersagt. Die Testergebnisse des Bewerbers werden anhand von Leistungsbewertungen, Produktivität und Anwesenheitslisten mit der nachfolgenden Arbeitsleistung verglichen. Die Konstruktgültigkeit gibt an, welche Dimensionen eines Tests sich auf einander beziehen. Zum Beispiel sind Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit nicht dasselbe, sondern hängen mit der Persönlichkeit und dem Verhalten einer Person zusammen.
Zuverlässigkeit
Zuverlässigkeit bedeutet, dass ein Test im Laufe der Zeit konsistente Ergebnisse liefert. Wenn eine Person heute einen Test macht und dann in sechs Monaten den gleichen Test durchführt, gilt der Test als zuverlässig, wenn die Ergebnisse beider Tests ähnlich sind. Wenn eine Person beispielsweise beim ersten Test mit Ehrlichkeit gut abschneidet, ist zu erwarten, dass der Ehrlichkeitswert beim zweiten Test ebenfalls hoch ist.
Ein guter Beschäftigungstest
Ein guter Einsatztest muss gültig und zuverlässig sein. Es muss messen, was es zu messen behauptet, und dies konsequent tun. Sie steht in direktem Zusammenhang mit dem Job, für den eine Person betrachtet wird, und misst ein oder mehrere wichtige Jobmerkmale. Es wird in einem Format und Stil präsentiert, die dem Bildungsstand des Testteilnehmers entsprechen. Ein guter Test liefert Entscheidungsträgern auch Informationen, die nicht mit anderen Methoden wie Bewerbungen, Lebensläufen, Interviews, Referenzprüfungen und Arbeitsproben ermittelt wurden. Schließlich erfüllt es die Anforderungen der EEOC und diskriminiert Personen nicht aufgrund ihres Alters, Geschlechts, ihrer Herkunft oder Religion.
