In den Tagen, als sich die Geschäftswelt irgendwo zwischen Don Draper und Gordon Gekko befand, wurde die Personalplanung, die wir heute als Personalplanung bezeichnen, als Personalplanung bezeichnet. Nach den Angaben des US-Arbeitsministeriums für 2017 sind inzwischen etwa 47 Prozent der Arbeitnehmer in den USA Frauen. Die Nomenklatur hat sich geändert, die grundlegenden Definitionen und Prozesse bleiben jedoch gleich.
In den meisten Fällen klingt Personalplanung (HRP) genau so, wie es sich anhört - es ist der Prozess der Einschätzung, wie Sie von Ihrer aktuellen Personalsituation zu Ihrer gewünschten Personalsituation wechseln können. Natürlich ist es nicht ganz so einfach, mit ein paar verschiedenen Typen oder HRP-Stufen, in die man eintauchen kann, und auch Falten wie HRP-Prognosen zu erkunden.
HRP-Grundlagen
Auf der Frontseite hilft die Personalplanung den Unternehmen, die erforderlichen Mitarbeiter einzustellen. Eine knappe Definition besagt, es sei "ein Prozess, durch den eine Organisation sicherstellt, dass sie die richtige Anzahl von Menschen (und die richtigen Menschen) am richtigen Ort zur richtigen Zeit hat", bietet Subhash Chandra Pandey an von Kalicharan PG Hochschule. Es hilft auch sicherzustellen, dass diese Menschen in Positionen sind, die den größten Nutzen aus ihren individuellen Fähigkeiten ziehen, die während des gründlichen Einstiegs und der Ausbildung erforscht werden können.
Umfassende HRP bestimmt den Personalbedarf eines Unternehmens, die Mittel zur Umsetzung dieser Anforderungen und einen detaillierten Plan zur Ergebnisoptimierung sowie einen Rahmen für die Umsetzung des Plans. Es beschreibt die Akquisition von Mitarbeitern, die Nutzung der Personalkraft und die Mittel zur Erhaltung und Verbesserung der Ressourcen eines Unternehmens.
Um es auf den Punkt zu bringen, umfasst der HRP-Prozess häufig die Definition von Zielen, die Ermittlung des Personalbedarfs und die detaillierte Erfassung Ihres Inventars. Anschließend werden der Bedarf und das Angebot an Humanressourcen basierend auf diesen Faktoren angepasst, um eine optimale Arbeitsumgebung zu schaffen. Starke HRP kann Ihrem Unternehmen helfen, neue Mitarbeiter zu finden und auszubilden, während Sie lernen, Personal, Löhne und Gehaltskosten besser zuzuordnen.
Harte Personalplanung
Im Allgemeinen wird HRP in zwei Haupttypen unterteilt: harte Personalplanung und weiche Personalplanung.
Während sich beide Denkrichtungen weitgehend auf die gleichen Gesamtergebnisse konzentrieren - die richtigen Leute in die richtigen Positionen bringen, um den Input zu minimieren und den Output zu maximieren -, dreht sich die harte HRP um quantitative Analyse, um diese Mittel zu erreichen. Wenn Sie sich mit HR HRP an Ihr HR-Assessment wenden, konzentrieren Sie sich auf konkrete Faktoren wie die Verfügbarkeit der Mitarbeiter, Verbindungen zwischen Einstellung, Kündigung und Budgetierung sowie Kälteabschätzungen, die auf einer konkreten Analyse der Leistung der Vergangenheit basieren. Diese Art von HRP ist ergebnisorientiert und betrachtet Mitarbeiter in der Regel als statistische Ressource, was sie zu einem starken Instrument für kurzfristige Leistungsziele macht.
Weiche Personalplanung
Im Vergleich zur harten Personalplanung verdient Soft HRP seinen Namen. Bei diesem schonenderen Ansatz steht der "menschliche" Teil der Humanressourcen im Mittelpunkt, wobei die Mitarbeiter als die wichtigste Ressource Ihres Unternehmens hervorgehoben werden.
Soft HRP konzentriert sich daher häufig auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter wie Motivation, Belohnung und Kommunikation. Diese Denkschule befähigt die Angestellten, ermutigt sie, Verantwortung zu delegieren, und betont die Führung im demokratischen Stil, wodurch sie für eine langfristige Strategieplanung geeigneter wird. Im Herzen von soft HRP geht es darum, die Unternehmenskultur und -werte zu entwickeln und zu erhalten.
HRP-Prognose und mehr
Im Kern geht es bei HRP darum, Ihren Personalbedarf vorauszusehen. Deshalb werden Sie früher oder später über die Arten der HRP-Prognosen oder über die Arten der Personalprognosen, wenn Sie auf der alten Schule sind, gehört.
Bedarfsprognosen sind die Planung der Personalstärke Ihres Unternehmens oder das Wissen, wie viele Personen Sie benötigen und welche Fähigkeiten und Kompetenzen diese Personen besitzen. Pläne zur Bedarfsprognose basieren in der Regel auf harten Faktoren wie Ihrem Jahresbudget und langfristigen Geschäftszielen.
Mit einem breiteren Blickwinkel misst die Angebotsprognose die Anzahl der Personen, die innerhalb und außerhalb der Organisation zur Verfügung stehen, und konzentriert sich sehr auf die Planung des "Was wäre wenn"? des Geschäftslebens. Die Angebotsprognose analysiert Ihre vorhandene Personalausstattung, versucht jedoch, Änderungen aufgrund von Fehlzeiten, internen Beförderungen, Entlassungen und Engpässen oder Überschüssen von Mitarbeitern vorauszusehen und sich an diese anzupassen.
