Bei kompetenzbasierten Interviewfragen müssen die Bewerber besprechen, wie sie das für eine Position erforderliche Maß an Fähigkeiten und Fähigkeiten erfüllen können. Ein Interviewer kann Sie fragen, welche Erfahrungen Sie mit der Einholung von Informationen von neuen Kunden oder Patienten gemacht haben. Sie würden vergangene Arbeitserfahrungen und Ausbildungsszenarien beschreiben. Basierend auf dem, was Sie sagen, bestimmt ein Interviewer, ob Sie die Einnahmetechniken wirklich kennen.
Lässt wichtige Kompetenzen aus
Ein kompetenzbasiertes Interview hat Nachteile für die Organisation. Im Interesse der Zeit wählt eine Organisation ausgewählte Kompetenzen aus, die für eine Organisation oder Position wichtig sind. Dann richtet der Interviewer diese Kompetenzen mit strukturierten Fragen an.Ein Nachteil besteht darin, dass diese Fragen nicht alle Kompetenzen abdecken, die eine Person benötigt, und dass die Diskussion normalerweise nicht in einer chronologischen Reihenfolge stattfindet, in der der Interviewer folgen kann. Ohne Kontext diskutiert, könnten Beispiele für Kompetenzen eines Kandidaten unvollständig sein.
Probes aufgeben
Wenn Sie es aufgeben, Probing-Fragen zu stellen, um sich an gescriptete Fragen zu halten und Ihren Ansatz für alle Kandidaten zu standardisieren, könnten Sie wichtige Informationen verpassen, die ein Kandidat mit Ihnen teilen könnte. Sie können beispielsweise eine Person um eine Antwort auf eine kompetenzbasierte Frage bitten, aber Sie erhalten möglicherweise nicht genügend Informationen darüber, wie eine Person glaubt, die Qualifikation erfüllt zu haben, um festzustellen, ob sie erfüllt wurde.
Auswertung
Diese Interviews sind nur dann von Nutzen, wenn Fragen richtig formuliert sind. Beispielsweise sollte die Interviewfrage nicht auf die richtige Antwort verweisen, wie z. B. eine Leitfrage, oder aufzeigen, wie eine Person für ihre Antwort bewertet wird. Ein Nachteil besteht darin, dass ein Interviewer einem Interviewpartner eine Frage stellt, indem er eine Anschlussfrage stellt oder eine auswertende Aussage gibt, die besagt, dass es ihm gelungen ist oder nicht, das richtige Kompetenzniveau in diesem Teil des Interviews zu demonstrieren.
Hohe Standards bringen keine gute Übereinstimmung hervor
Wenn kompetenzbasierte Interviews auf einem Stellenangebot mit hohen Mindestqualifikationen basieren, kann eine Organisation Kandidaten finden, die sehr überqualifiziert sind. Das Beispiel ist der erste Supervisor, der eingestellt wird, aber diese Person hat wirklich 10 Jahre Aufsichtspersonal und keine leitenden Angestellten. Diese Art der Einstellung für eine Einstiegs-Managementposition wäre nicht die richtige für die Organisation. Eine Organisation muss die berufliche Qualifikation an spezifische berufliche Kompetenzen anpassen, mit realistischen Erwartungen an das, was ein idealer Kandidat in seinem Hintergrund hätte.
