Unternehmen haben versucht, die Bewertung der Mitarbeiterleistung im 21. Jahrhundert zu verbessern, indem das Feedback auf Peers, Subordinates und interne und externe Kunden sowie auf herkömmliche Supervisor-Bewertungen ausgeweitet wurde, entsprechend der Definition des Business Dictionary (360-Grad-Feedback). Dieser Feedback-Mechanismus hat seinen Namen durch das Rundum-Feedback zu kompetenzbasierter Leistung. Wie jedes Evaluierungswerkzeug hat 360-Grad-Feedback Vor- und Nachteile.
Vorteil 1: Organisation
Star 360 Feedback zufolge "hat 360-Grad-Feedback den größten Einfluss, wenn es zur Bewertung und Verbesserung der Leistung ganzer Organisationen verwendet wird." Unternehmen können Daten aus Feedback-Programmen nutzen, um konsistente Muster oder Schwachstellen von Mitarbeitern innerhalb der Organisation zu überwachen. Je nach Standort entwickeln Organisationen effektivere Schulungsprogramme, indem sie Schwachstellen für Mitarbeiter in der gesamten Organisation oder in bestimmten Abteilungen identifizieren.
Vorteil 2: Individuelles Wachstum
Aus individueller Sicht hilft ein Rundum-Feedback-Mechanismus den Mitarbeitern, zu erkennen, ob eine Konsistenz in der Art und Weise besteht, wie ihre Leistung von mehr als nur vom Manager wahrgenommen wird. "Einzelpersonen erhalten spezifische Informationen, anhand derer sie verstehen können, wie andere sie wahrnehmen", stellt Star 360 Feedback fest.
Manche Mitarbeiter sind gestört, wenn sie sich zu Unrecht von Managern kritisiert fühlen, die oft wenig direkten Kontakt mit ihnen haben. Wenn Sie Feedback von Kollegen und Kunden auf eine sichere und anonyme Weise hören, kann dies dem Mitarbeiter helfen, sich in die Realität der Informationen einzukaufen.
Nachteil 1: unehrliches Feedback
In seinem Artikel "360 Grad Feedback" auf der Website "Amazing Results" weist der registrierte Psychologe Roland Nagel darauf hin, dass ein allgemeiner Nachteil des 360-Grad-Feedbacks darin besteht, dass sich Mitarbeiter möglicherweise nicht wohl fühlen, wenn sie den Vorgesetzten ehrliches Feedback geben. Dasselbe Dilemma könnte bei der Beurteilung von Mitarbeiter zu Mitarbeiter bestehen.
Ohne ein anonymes System könnten Rückschläge von Vorgesetzten oder Vergeltungsmaßnahmen von Kollegen die Bereitschaft der Arbeitnehmer einschränken, die wahren Gefühle im Feedbackprozess zu teilen.
Nachteil 2: Konsistente Interpretation
Eine weitere große Herausforderung in dem von Nagel angeführten 360-Grad-Feedback-Prozess ist die Realität: "Wenn jeder Bewerter ein anderes Verhalten sieht, woher wissen wir dann die Basis, auf der die Ratings beobachtet werden?"
Nagels Punkt ist, dass verschiedene Mitarbeiter auf unterschiedliche Art und Weise mit der überprüften Person interagieren. Untergebene beobachten andere Verhaltensweisen in einem Vorgesetzten als die gleichrangigen Kollegen und deren Vorgesetzten. Darüber hinaus haben Kunden eine andere Perspektive auf das Verhalten eines Mitarbeiters.
Während Sie von überall her Einblick in die Wahrnehmung des Mitarbeiters gewinnen können, ist eine konsistente Interpretation von positivem oder negativem Verhalten eine Herausforderung.
