Mitarbeiter zu kündigen, ist oft eine unbequeme und unbequeme Aufgabe. Es gibt jedoch mehrere gültige und rechtliche Gründe dafür. In Organisationen, die über Personalabteilungen verfügen, sollten Vorgesetzte und Manager sich vor der Entlassung eines Mitarbeiters von einem Personalexperten beraten lassen. In kleineren Unternehmen, in denen Abteilungsleiter allein für die Einstellung und Entlassung verantwortlich sind, muss die Entscheidung, einen Mitarbeiter zu kündigen, sorgfältig geprüft werden. Zu den rechtlichen Gründen für die Kündigung eines Arbeitnehmers zählen Insubordination, willkürliche Beschäftigung, Richtlinienverletzungen und grobes Fehlverhalten.
Gehorsamsverweigerung
Insubordination, die zu einem direkten Einfluss auf die Abteilung oder das Unternehmen führt, ist inakzeptabel. Die gelegentlichen Meinungsverschiedenheiten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sind unvermeidlich. Wiederholte Insubordination muss jedoch behoben werden. Eine Möglichkeit zur Beseitigung von Insubordination besteht in progressiven Disziplinarverfahren, die Schritte wie verbale Warnungen, schriftliche Warnungen und Kündigung umfassen.
Die Dokumentation ist jedoch extrem wichtig. Wenn Sie jemals aufgefordert werden, die Beschäftigungspraktiken Ihres Unternehmens zu begründen oder einen Grund für die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Insubordination zu nennen, wird es Ihnen gut tun, Unterlagen zu haben. Die Dokumentation umfasst Disziplinarakten und Anweisungen von Vorgesetzten, Vorgesetzten oder Kollegen. Jährliche Leistungsüberprüfungen unterstützen auch die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen Mitarbeiter wegen Insubordination oder anderen leistungsbezogenen Fragen zu kündigen.
Beendigung der Willkür-Mitarbeiter
Mit Ausnahme der vertraglichen Beschäftigung und der Beschäftigung im öffentlichen Sektor kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage der Willkür der freien Beschäftigung kündigen. Die willkürliche Beschäftigungslehre bedeutet, dass ein Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis aus irgendeinem Grund oder aus keinem Grund mit oder ohne Vorankündigung kündigen kann, sofern die Kündigung nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgt.
Titel VII des Civil Rights Act von 1964 sowie andere Gesetze, die von der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission durchgesetzt werden, enthalten die Diskriminierung von Arbeitnehmern. Staatliche und örtliche Gesetze haben eine ähnliche Struktur wie Bundesgesetze, die unlautere Beschäftigungspraktiken verbieten. Arbeitsverträge und Tarifverträge haben im Allgemeinen bestimmte Bedingungen, an die sich ein Arbeitgeber hinsichtlich der Kündigung halten muss.
Vertragsverletzungen
Einige Arbeitgeber betrachten Politikverletzungen und schwerwiegendes Fehlverhalten gleichermaßen. Es gibt jedoch eine klare Linie zwischen den beiden. Ihre Arbeitsplatzrichtlinien enthalten Richtlinien, Prozesse und Verfahren, die für den reibungslosen Betrieb Ihres Unternehmens wichtig sind. Mitarbeiter brauchen die Struktur, die die Arbeitsplatzrichtlinien bieten.
Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Verletzungen des Arbeitsplatzes ist gesetzlich zulässig. Ein Beispiel für einen Verstoß gegen die Richtlinien wäre der Einsatz von Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz oder der Zugriff auf unangemessene Websites auf Arbeitsplatzcomputern. Das Dokumentieren von Verstößen gegen Mitarbeiterrichtlinien ist jedoch ein wesentlicher Schritt, um Ihre Kündigung auf einen Richtlinienverstoß zu stützen. Der Mitarbeiter muss die Richtlinie erhalten und verstanden haben. Darüber hinaus sollte die Politik angemessen und vertretbar sein.
Grobes Fehlverhalten
Grobes Fehlverhalten am Arbeitsplatz ist ein behebbarer Verstoß. Mitarbeiter, die grobes Fehlverhalten begehen, werden in der Regel entlassen, weil sie die Sicherheit der Belegschaft gefährden. Gewalt am Arbeitsplatz wird als grobes Fehlverhalten angesehen, bei dem die Konsequenzen sofort beendet werden sollten. Vorausgesetzt, es gibt Arbeitsplatzrichtlinien, die Handlungen untersagen, die unter die Definition von grobem Fehlverhalten fallen, ist die Kündigung eines Mitarbeiters für solche Handlungen legal. Sie müssen in der Lage sein, Ihre Gründe für die Kündigung unter diesen Umständen zu begründen. Daher ist die Dokumentation ein wesentlicher Bestandteil der Kündigung aus Gründen des groben Fehlverhaltens.
