Wenn es notwendig wird, etwas in einer Organisation zu ändern, gibt es einen natürlichen Widerstand gegen den Wandel, und dieser Widerstand führt zu einem Konflikt zwischen den Befürwortern des Wandels und den Widerstandskämpfern. Wie die Änderung gehandhabt wird, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Art der Organisation und der Wichtigkeit der Änderung. Wenn die Änderung notwendig ist, um die Finanzen der Organisation auf einem operativen Niveau zu halten, kann die Verzögerung der Änderung katastrophal sein. John P. Kotter und Leonard A. Schlesinger sind Experten im Organisationsmanagement und haben sechs Ansätze für Veränderungen identifiziert.
Kommunizieren Sie mit den Mitgliedern der Organisation das Ziel für die erforderlichen Änderungen. Erläutern Sie die möglichen Probleme, die auftreten können, wenn Änderungen abgelehnt werden. Der erste von Kotter und Schlesinger aufgeführte Ansatz ist der Ansatz für Bildung und Kommunikation. Wenn der Wandel mit mangelnder Kommunikation durch die Organisationsleiter umgesetzt wird, tritt Widerstand ein, sofern die Mitglieder nicht wissen, um was es geht. Es ist wichtig, sich vor der Umsetzung der Änderung zu informieren und zu kommunizieren.
Fragen Sie nach Ideen. Sobald die Mitglieder der Organisation durch Aufklärung und Kommunikation über das Problem informiert wurden, kann die Aufforderung, sich an der Veränderung zu beteiligen und sie in den Prozess einzubeziehen, den Widerstand gegen die Veränderung abbauen. Der zweite Ansatz heißt Partizipation und Einbindung. Wenn die Mitglieder das Gefühl haben, dass sie ein Teil der Veränderung sind, unterstützen sie eher die radikalsten Veränderungen. Weisen Sie einigen dieser Mitglieder Aktivitäten oder Jobs zu und bitten Sie sie, regelmäßig über den Fortschritt zu berichten.
Bereiten Sie das Management auf die Unterstützung der Entscheidungen der Führungskräfte vor und sind Sie gleichzeitig offen für die Anliegen der Mitarbeiter. Dieser dritte Ansatz wird Erleichterung und Unterstützung genannt. Das Management kann dazu beitragen, die Veränderung durch spezielle Schulungen zur Organisationszeit zu erleichtern.
Verhandeln Sie mit denen, die durch die Veränderung einen nachteiligen Effekt wahrnehmen. Manchmal erfordert eine Änderung, dass einige Mitglieder etwas verlieren. Wenn die Mitglieder die Mitteilung erhalten haben und um Eingabe gebeten wurden, kann eine Verhandlung zum Tausch eines unerwünschten Effekts infolge der Änderung für einen wünschenswerteren Effekt manchmal dazu führen, dass ein widerstrebendes Mitglied kapituliert. Dieser Ansatz wird Verhandlungs- und Abkommensansatz genannt. Dies ist die letzte der "schönen" Optionen, um auf Änderungen zu reagieren.
Kooptieren Sie die Teilnahme derjenigen, die sich der Veränderung am widerstrebendsten stellen. Dieser Ansatz wird Manipulation und Kooptation genannt. Das Management fordert die Widerstände auf, Teil einer Change-Management-Planungsgruppe zu sein, nur um der Erscheinung halber zu sein. Diese Widerstände erhalten im Veränderungsprozess eine symbolische, aber keine wesentliche Rolle. Dies geschieht nur, wenn die Widerstände nicht in der Lage sind, zusätzlichen oder weiteren Widerstand bei den Änderungsbemühungen zu erzeugen.
Die Teilnahme von Widerständen erzwingen. Dies ist der Ansatz, der als explizite und implizite Nötigung bezeichnet wird. Es wird verwendet, wenn die Änderungsgeschwindigkeit von größter Bedeutung ist. Ein Paradebeispiel dafür ist, als Lee Iacocca Chrysler als CEO übernahm. Die Gewerkschaften drohten mit dem Streik, während das Unternehmen in Konkurs ging. Da Gewerkschaftsverträge bedeuteten, dass die Angestellten Abfindungspakete erhalten würden, wäre ein geschlossener Chrysler weiterhin zur Zahlung verpflichtet. Iacocca stand vor allen Angestellten und teilte ihnen mit, dass er hunderte von Jobs für 14 Dollar pro Stunde zur Verfügung habe. Er sagte auch, dass er über keine Jobs mehr verfügte, und bestand darauf, dass er das Unternehmen schließen und in Konkurs gehen würde. Er sagte ihnen dann, dass sein Gehalt für dieses Jahr einen Dollar betrug. Der Änderung wurde nicht widerstanden, und er hatte Chrysler effektiv vor dem Bankrott gerettet.
