Es ist keine leichte Aufgabe, einem Mitarbeiter mitzuteilen, dass er gekündigt wird. Es kann jedoch zu einer Notwendigkeit werden, wenn seine Inkompetenz, Insubordination oder Verletzung von Unternehmensrichtlinien die Geschäftstätigkeiten und die Moral der übrigen Mitarbeiter beeinträchtigen. Hier finden Sie Tipps, wie Sie den Ausgang so schmerzlos wie möglich gestalten können.
Stellen Sie sicher, dass Sie die Maßnahmen des Mitarbeiters, die die Kündigung unterstützen, nicht nur gründlich dokumentiert, sondern auch persönlich mit ihr besprochen haben. Wenn Sie versuchen, einen Angestellten zu feuern, ohne sie zuvor gewarnt zu haben, wird dies zu einem Fall mit der Aufschrift "Niemand hat mir je gesagt, dass ich irgendetwas falsch gemacht habe" und könnte sich in etwas sehr Hässliches ausbreiten.
Führen Sie Ihre Personalmeetings privat und außerhalb der Reichweite anderer Mitarbeiter durch. Auch wenn alle sich der Tatsache bewusst sind, dass ein Problem auftritt, besteht das Ziel Ihrer Meetings nicht darin, einen Mitarbeiter zu demütigen oder in Verlegenheit zu bringen, der bereits auf dünnem Eis steht.
Geben Sie dem Mitarbeiter einen angemessenen Zeitraum (z. B. 2 bis 4 Wochen), um die Situation zu ändern. Geben Sie dem Arbeitnehmer außerdem die Möglichkeit, zu erklären, ob mildernde Umstände oder Ablenkungen vorliegen, die seine Fähigkeit beeinträchtigen, die Pflichten des Jobs zu erfüllen (d. H. Einen kürzlich erfolgten Tod in der Familie, ein Kind mit Schwierigkeiten in der Schule usw.). Lassen Sie den Mitarbeiter in Anwesenheit eines Vertreters Ihrer Personalabteilung eine Kopie der Bewertung unterschreiben, um nachzuweisen, dass er weiß, was er tun muss, um seine Arbeitsleistung und Einstellung zu verbessern.
Legen Sie eine Kopie der unterschriebenen Auswertung in die Personalakte des Mitarbeiters ein.
Überwachen Sie das Verhalten und die Einstellung des Mitarbeiters über den vereinbarten Zeitrahmen.
Lassen Sie den Papierkram vor dem Schießen vorbereiten, falls der Mitarbeiter die von Ihnen festgelegten Leistungsstandards nicht erfüllt. Wenn der Arbeitnehmer ungenutzte Urlaubs- oder Krankheitsguthaben hat oder Leistungen und Abfindungszahlungen erhält, müssen diese Dinge während des Kündigungsprozesses erklärt und verfügbar sein.
Planen Sie die Terminvereinbarung zu Beginn des Tages oder zu Beginn der Woche und lassen Sie Ihre HR-Person teilnehmen. Der falsche Glaube, dass ein Freitagnachmittag einem Angestellten ein Wochenende geben wird, um sich zu beruhigen und sich an seine Entlassung anzupassen, hatte oft den gegenteiligen Effekt. Die beiden gefährlichsten Ergebnisse waren Selbstmord oder die Rückkehr in das Büro am Montag mit einer Waffe.
Halten Sie Ihre Ankündigung kurz, klar und fest. Wenn Sie dies nicht tun, wird der Mitarbeiter irrtümlicherweise davon ausgehen, dass ihm die Möglichkeit gegeben wird, Sie von Ihrer Managemententscheidung und in eine andere Verlängerung seines Überprüfungszeitraums auszusprechen.
Erläutern Sie das Datum und die Uhrzeit, zu der die Kündigung wirksam wird. In den meisten Fällen ist dies der Abschluss der Besprechung, um einem wütenden Mitarbeiter nicht die Möglichkeit zu geben, Ihre Operationen zu sabotieren, Daten oder Vorräte zu stehlen oder sich mit anderen Mitarbeitern zu unterhalten.
Danken Sie dem Mitarbeiter für seinen Dienst und versichern Sie ihm, dass alles, was über seine Kündigung besprochen wurde, vertraulich bleibt. Wünschen Sie ihm alles Gute, und wenn Sie von Ihrem Unternehmensanwalt dazu aufgefordert werden, erläutern Sie, was zu sagen ist, wenn Sie von zukünftigen Arbeitgebern nach Referenzen gefragt werden.
Sammeln Sie alle Schlüssel, Computer-Passkarten, Personalausweise, Firmenkreditkarten und alles, was dem Mitarbeiter zuvor zugewiesen wurde, um auf das Gebäude und dessen Inhalt zuzugreifen.
Vereinbaren Sie, dass die Mitarbeiterin zu ihrem Arbeitsplatz gebracht wird, um persönliche Gegenstände zu sammeln, und dann zur Tür geleitet werden.
Weisen Sie die Pflichten des Angestellten den vorhandenen Mitarbeitern zu, bis Sie einen Ersatz einstellen können.
Beseitigen Sie die Büro-Gerüchteküche, indem Sie einfach sagen, dass der Mitarbeiter nicht mehr dort arbeitet. Sie müssen keine Einzelheiten über die Kündigung erhalten.
Tipps
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Sei fair aber fest. Niemand mag es, den Bösen zu spielen, aber unter dem Strich schickt ein Mitarbeiter, der sein Gewicht nicht zieht, eine Nachricht an den Rest Ihrer Mitarbeiter, dass auch er ohne Rückwirkungen nachlassen kann. Lass dich nicht von Schluchzergeschichten beeinflussen; Ihre einzige Aufgabe bestand darin, ihr Arbeitgeber zu sein, nicht ihr persönlicher Berater. Geheime Kritzeleien zählen nicht dazu, einen Fall gegen jemanden aufzubauen. Wenn sie etwas Falsches oder Unangemessenes tun, tut es ihnen nicht gut, wenn Sie alles für sich behalten und ihnen eine lange Liste mit Fehlern vorlegen. Wenn Sie jemanden zum ersten Mal einstellen, sollten Sie ihm immer ein Mitarbeiterhandbuch für die Standards der Arbeitsleistung und die Unternehmensrichtlinien zur Verfügung stellen (d. H. Nicht zur Firmenzeit im Internet surfen, keine persönlichen Telefonanrufe, außer wenn es sich um einen Notfall handelt usw.). Lassen Sie den Mitarbeiter ein Dokument unterschreiben, aus dem hervorgeht, dass er das Handbuch erhalten hat und damit einverstanden ist, den Inhalt zu lesen und einzuhalten. Wenn Sie im Voraus über Ihre Erwartungen informiert sind, wird der Prozess erheblich einfacher, wenn Sie später jemanden entlassen müssen, weil Sie die Regeln nicht eingehalten haben.
Warnung
Stellen Sie in Schritt 3 sicher, dass dem Mitarbeiter bekannt ist, dass die Kündigung zu einem beliebigen Zeitpunkt im Überprüfungszeitraum erfolgen kann. Andernfalls könnte ein Mitarbeiter davon ausgehen, dass ihm ein Aufschub gewährt wurde und ihm für die nächsten 2 bis 4 Wochen ein Arbeitsplatz garantiert wird, unabhängig von seiner Leistung. Schießen Sie niemals jemanden am Tag vor einem großen Feiertag oder einem dreitägigen Wochenende. Es ist noch schlimmer, als jemanden an einem Freitagnachmittag zu feuern.
